公司規模很大，不過商品和經營管理理念落伍，重點專業技能無法得到提高。我們要客觀性的對待這個問題，即然公司規模非常大，也可以運營迄今，這麽壹直有多多少少的生存之道，要不然早已被銷售市場淘汰了。因此，題主何不試考慮理解壹下公司，看壹看是不是有需要妳了解和思索的亮點，然後考慮到辭職的事。先不忙離去。既然妳早已發現了難題，妳應該將此作樣版開展深入分析。公司發生這種情況的因素到底是什麽？大型企業病？掌門水準不太高？公司發展戰略不明確？管理方法無法跟上？研發投入少？這些。假如公司交給妳？妳有什麽樣的解決方案？這種方法是不是可靠？如何得到證實？
妳是做技術專業的，根據處理這些問題的科學研究，能夠擴展妳行業，提高妳綜合能力。有壹些中層管理者，為了確保自身在公司的知名度和領導地位，會側重於聘請比不上自己的人。而當公司越來越多管理者都聘請比不上自己的人的情況下，公司員工的總體水準會呈下降趨勢。因此奧美的創辦人奧格威曾說，假如每個人聘請比不上自己的人，人們會變成壹家矮子公司；每個人雇傭比自已弱的人，人們會變成壹家猿巨人公司。
因此如今很多的新式公司在聘用職工的情況下，不只是讓部門主管去招聘面試，還會繼續讓別的旁單位的負責人或是朋友去應聘，而且會了解大夥兒的建議，是不是想要和新手變成朋友。管理方法比較好的協作便是集約化溶解－自主創業協作，這就是美的和凱文凱利所指出的“熱帶雨林式的管理機制”，即把傳統式的中央集權化管理，很多的精確化、轉化成無數業務流程鏈，每壹個業務流程鏈都是有壹個“連接人”，而這壹‘連接人’便是自主創業協作，即內部結構扶持的創業人，而這壹創業人都是諸多新項目鏈的合作夥伴之壹。大家從不要去管理員，反而是要卵化創業人。這也是將來全部公司都壹定要做的事情。
我們要精銳，他們的管理方法已從人力資源轉型發展為人力資源智本網絡資源，我們不是管理員，反而是協作，即確立壹種生態型的***享資源管理環境，每個人都是壹個業務單元，我們都有自己的價值點－顧客價值－最後產生壹支高效的精英團隊。公司在進步情況下，組織機構壹定要融入公司發展的必須，職位招聘，職位擴軍，管理工作的調整，合並都應該牢牢地緊跟，各部門職責範疇的變動，健全都應該盡早配套設施處理，生產制造擴張發展趨勢了，不可以留有管理方法空缺和系統漏洞，在人手緊時，壹時配置不夠，也應根據托管，兼任來處理，不可以留空缺，能夠使公司總體上壹個臺階。