要實現企業和員工的* * *發展，必須正確處理企業和員工的利益關系，把提高企業效益和增加個人收入結合起來。所謂“人才”，首先是“人”，其次才是“才”。人們隨著時代的發展而進步。壹方面，今天的人們有權追求自由發展，市場經濟給了人們很大的自由，所以我們必須充分重視他們的發展權；另壹方面，我們還處於社會主義初級階段，勞動的直接目的基本上是追求個人利益。要發展，首先要尊重個人獲得合法利益的權利。在壹個企業中，企業和員工的利益既有壹致性，也有矛盾性。我們必須正確處理企業利益和員工利益的關系，兼顧他們的利益。企業以良好的工作環境和優厚的待遇保護和提高員工的積極性，員工以熱情和智慧推動企業不斷發展。把企業和員工的利益對立起來的想法和做法，最終會損害企業和員工的利益，阻礙企業的發展，耽誤員工的未來。
要實現企業和員工的* * *發展，就要有識人善任的胸懷和能力，讓員工在為企業做貢獻的過程中發展自己。“好弓難伸，可高可深；好馬難騎，可路漫漫；很難做出壹個好的人才，但妳可以看到尊重。”(出自墨子《祖國》)為了合理使用人才，企業領導要有慧眼，勇於發現和識別人才；要包容人的缺點，既要欣賞人的優點和長處，也要包容人的缺點和不足；既要有用人的勇氣，也要有用人不疑的勇氣，更要有賞罰嚴明的規矩；我們不僅要知道人們能做什麽和他們的長處，還要知道人們愛什麽和想要什麽。只有這樣，才能科學用人，真正調動員工的積極性和創造性，全心全意為企業發展服務。人無完人，人無全才，企業需要不同的人，不同的人有不同的需求。正確的人才觀應該是懂得知人善任。當自身價值得到認可時，員工的工作動機從“需要工作”發展到“喜歡工作”，價值激勵滿足了員工的自我實現。企業在激勵員工時，要深入了解員工的精神世界，激勵措施要因人而異，盡可能考慮到每個人的需求。適當的激勵措施不僅可以節省激勵成本，還可以事半功倍。
重視人、信任人、理解人、動員人、引導人、教育人、培養人、塑造人。“觸動人心的人，先別管感情。”讓每壹位員工感受到企業大家庭的溫暖，讓員工獲得歸屬感。搭建學習平臺，鼓勵員工學習，走向成功；無微不至地關心每壹位員工；開展多種形式的文化體育活動，在健身娛樂方面進行交流；改善員工的工作和生活環境，提高生活質量；為員工提供施展才華的機會。也就是說，企業要把員工當成事業夥伴，以企業發展吸引人，以事業凝聚人，以工作培養人，以業績評價人，不斷滿足員工的正當要求。員工是企業最重要的資產，員工知識和能力的不斷提升是企業持續競爭力的源泉。“不談桃李，但求博采眾長”。大家在輕松和諧的氛圍中共同努力，不斷提高企業的整體凝聚力，使員工的潛力不斷發揮，實現企業和員工發展的“雙贏”，從而提高企業的核心競爭力。
問題二:如何幫助員工學習成長要有明確的獎懲，讓員工聽自己的安排，支持自己的工作，多和員工談心，多送他們實習，總結經驗。
問題三:如何幫助新員工成長？最近有個做酒店人事經理的朋友找我幫忙，說他酒店員工流失太嚴重，新招聘的員工沒多久就辭職了。讓我幫他做些事情。事實上，在酒店行業，新員工無論工作技能和能力如何，都處於弱勢地位。管理者不放心把工作技能交給新員工，新員工也覺得酒店對新員工不屑壹顧，不舍。在酒店裏，有壹大批整天工作，默默無聞的人。新員工大多崗位技能差，能力弱，天賦壹般，很難在短時間內成為優秀的服務精英和崗位技能明星。不可能是人人追捧、人人學習的道德楷模、精神楷模。大部分新員工只能在別人的指揮下機械地工作，按照酒店的思路和設定的工作流程來操作。甚至很多人叫不出自己的名字，也記不住酒店領導的長相。他們是壹群沒有工作，沒有權利的普通人。另外，新員工生存能力差，容易下崗失業。所以他們在酒店裏經常被稱為弱勢群體。不難看出，這不是新員工想要的生活，也不是新員工工作的初衷。他今天之所以處於這種弱勢，是各種因素造成的，而不是新員工的意願，他們不願意示弱。新員工真的希望每個人都伸出援手，幫助自己。改變弱勢群體的命運，讓他們不再示弱，確實是今天酒店管理者值得思考和去做的事情。但是，管理者們有沒有註意到，這些人有過上進的要求，有過上進，有過追求的腳步，展現過執著不屈的個性，也努力付出過汗水和努力？只是在這個過程的最後，生活中可能出現的各種因素挫敗了不甘的初衷，扼殺了上升的心智，讓新員工誤入平庸的岔路口，失去了追求的方向，放棄了人生的目標？如果有人能在新員工需要幫助的時候給他們關心和支持，在他們需要的時候給他們壹個推力和壹只手，也許新員工就是今天酒店的驕傲！筆者認為，酒店應從以下三個方面幫助新員工:第壹，酒店不要輕易放棄新員工。每個人都有自己的想法、夢想和優勢。每個人都希望通過自己的努力看到給酒店帶來的改變，看到自己的成長。如果酒店只安排新員工幹粗活、臟活、累活，卻放松對新員工專業技能的培訓，在沒有教育和引導的情況下，讓新員工看到希望，覺得自己是酒店重要的壹員，即使讓他們幹簡單的活、輕活，新員工也會忘恩負義。久而久之，新員工不僅失去了工作的熱情和積極性，還會覺得酒店放棄了新員工。二是對新員工進行系統的崗位技能培訓，專門派優秀員工輔導新員工，授之以漁。讓他們嘗到學習崗位技能的好處，感受到掌握崗位技能對生存的重要性，而不是說我反正不行，妳也無能為力。幫助新員工真正靠自己的努力站起來。三是為新員工創造公正公平的成長環境。作為新員工，他缺乏專業知識，經常處於弱勢地位，受到周圍同事的歧視。這很容易讓新員工心理失衡，精神頹廢，身心疲憊。所以，給新員工精神上的溝通，工作上的理解，遇到困難時的鼓勵是非常重要的。壹個露臉的機會，壹句積極的話，壹個真誠的微笑，都讓新員工非常感動。這裏需要提醒的是，作為壹名新員工，在酒店接受的教育是，只要妳足夠努力，就有機會成功。但其實有些人的優勢是與生俱來的，有些人無論怎麽努力都無法超越。所以妳需要控制和改變的是揚長避短，創造機會和條件發揮自己的優勢，在這個過程中，讓自己享受奔跑和成長。也許妳不會成功，但妳可以成長。讓員工和酒店壹起成長不是很有價值嗎？
問題四:如何幫助員工學習成長要明確獎懲，讓員工聽自己的安排，支持自己的工作，多和員工談心，多送他們實習，總結經驗。
問題五:管理策略:如何幫助員工成長？不壹定。管理顧問斯溫說:“最開明的企業在這壹點上非常誠實。他們會告訴員工，由於競爭壓力，他們無法保證自己的工作安全，但他們會努力激勵員工，幫助他們成長，並獎勵他們。這至少會給他們帶來工作感和滿足感。”
這裏有七個打造敬業忠誠的員工隊伍的秘訣。事實證明，這些策略可以讓緊張的員工生存下來。
？設定高期望值。熱情的員工喜歡迎接挑戰。如果企業能不斷設定高標準，就會留下來。管理顧問克雷格說:“設定高期望值可以為充滿挑戰的人才提供更多機會。留住人才的關鍵是不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。”
？經常交流。員工討厭被經理蒙在鼓裏。沒有什麽比某壹天聽說公司前途光明，第二天在報紙上看到公司可能被兼並或出售更能摧毀公司士氣的了。解決辦法是公開妳的書。這正是羽泉公司所做的。公司員工流失率不超過7%。該公司的行政主管塔克(Tucker)說:“我們公司的每個員工都可以隨時查看公司的損益表。這可以讓他們明白自己是如何影響公司利潤的。例如，壹個需要自己購買工作用品的看門人可以看到他的支出如何影響公司的利潤變化。”
？授權、授權和再授權。如果授權是管理中最響亮的口號，那是有原因的。畢竟員工最喜歡這種被授權的公司。至少惠普是這麽認為的。該公司負責臺式電腦的美國營銷經理伯傑(Berger)說:“對我們來說，授權意味著經理不必做每壹個決定，但他們可以讓基層員工做出正確的決定，經理只起支持和指導作用。”
？提供經濟保障。許多人對金融市場賬戶和公共基金壹無所知，所以他們不得不安排自己的退休費用。很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金時期給他們壹些現金或者股票。霍尼韋爾允許員工將不到65，438+05%的工資投入儲蓄計劃，還允許員工以半價購買相當於工資4%的公司股票。此外，員工可以在公開股票市場上購買霍尼韋爾股票，無需支付傭金。霍尼韋爾質檢部門副總裁艾文說:“這項政策旨在讓所有霍尼韋爾員工擁有公司股份。如果妳是房子的主人，這與公司和公司的未來息息相關。”
？多表揚員工。既然妳不能為員工提供工作保障，那妳至少要滿足他們的欣賞欲。培訓公司Berlington Group的總裁丹尼斯說:“妳能對員工做出的最有力的承諾之壹，就是在他們工作出色時給予他們肯定。”
？指導員工發展個人事業。基本上，員工更喜歡為能給他們指導的公司工作。"留住人才的最好方法是盡力在公司裏培養他們."
？教育員工。在信息市場，學習絕不是浪費時間，而是壹種實際需要。大多數員工都明白，要在這個經濟社會中生存，就必須提高自己的技能。
問題六:如何加強員工培訓，幫助員工成長？壹般可以通過內部培訓或專業培訓來加強員工培訓。最重要的是培養員工的積極性，帶著熱情去工作，才能創造好的效益。
問題7:如何讓員工成長？壹是給員工動力，二是給員工成長的機會。
舉個例子，壹個員工是做銷售的，但是他只會打好電話，卻沒有出去見客戶，不敢和客戶面對面交談。
這個時候，妳可以在客戶需要上門拜訪的時候，帶上他，途中可以向他解釋壹些要點。帶幾次就差不多了。然後等他再有客戶的時候讓他自己去。這是成長的機會。
然後就是動力。有時候員工可能不想出去，以為我的工資在公司那麽高。我為什麽要在陽光雨露中出門？這個時候，如果妳想讓他走出去，壹定要給他動力。最好的是錢，但是對於老板來說，如果給員工太多的財務獎勵，管理成本就太高了。
人民網的做法是員工出去跑步可以多拿點，這個點是關於他的壹些福利待遇。年底會給員工獎勵積分或者旅遊或者獎金。
問題8:如何讓員工保持成長？員工是企業的寶貴資產，企業是員工的成長舞臺。只有正確對待這種關系，企業和員工才能遵守雙方約定的規章制度，切實履行自己的責任和義務，並願意接受違反規章制度的後果。如果能正確對待這種關系，企業就不會忽視員工，處處為員工著想，給員工盡可能豐厚的回報；員工也會自覺與企業榮辱與共，不離不棄，全心全意地投入自己的知識、智慧、才能和技能。同時，雙方都要有危機感，努力跟上對方的節奏，滿足對方的發展要求，否則這種相互依賴可能會瓦解。
面對人力資源管理環境和對象的變化，很難把重點放在企業發展和企業成長上，而忽視員工發展和員工成長。後果就是員工要麽用腳投票，要麽被動，甚至是破壞性的。通信企業要關心員工，幫助和引導員工實現目標，不要只是死板地照顧員工。要把每個員工的個人目標匯聚成企業的發展目標。這是壹門值得研究的藝術。員工需要不斷得到鼓勵和認可。研究表明，由於大腦中多巴胺的工作機制，員工每周至少應該受到壹次表揚。雖然福利不代表壹切，但我們不得不承認，福利是吸引和留住人才的有效途徑。
各級通信企業要加大高端人才引進力度，加強內部人才的培養和使用，根據企業發展需要和實際，科學制定人才培養辦法，努力培養和造就壹批符合企業發展需要、層次結構清晰、年齡結構合理、專業結構配套、專業素質過硬、創新意識活躍的人才，為企業經濟發展提供堅實的人才保障。要加快考核激勵機制改革，改進考核評價方式，及時兌現人才獎勵政策，充分調動各類人才的積極性、主動性、創造性。要提高優秀人才的政治待遇，註意在優秀人才中推薦先進工作者、勞動模範、優秀工作者。
通信企業要以人為本，關心和善待員工，盡量不裁員、不裁員、不降薪。就算不得不，也要感性操作，規範操作。千萬不要把員工當成賺錢機器，不顧個人安全健康，把企業變成“血汗工廠”。否則員工不是傻子，會用腳投票，擡腿走人，炒了企業。通信企業只有把員工當親人，員工才會把企業當家。“家大業大”，勞資關系和諧，企業才能興旺。
尊重和保障人權是通信企業的首要責任。通信企業要切實保障員工的生命安全和健康，強化安全生產和發展意識，確保安全事故和職業病無法避免或減少。要發揚我國“家庭文化”的優良傳統，借鑒馬斯洛的層次需求理論，以“成就員工”為己任，建立公平合理的用人機制，做好員工的職業教育培訓，豐富員工的文體活動，及時滿足員工的心理需求和發展需求，讓員工和企業共同成長。
問題9:如何為員工的成長創造專業的環境只有為人才的成長創造良好的環境，企業才能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。表面上看，市場上有競爭力的企業都是產品和服務好的企業。而那些好的產品和服務，都是由企業的技術、生產、銷售人員精心研發、生產、銷售的，而這樣壹個持續的過程，是建立在企業各個管理環節有序運轉的基礎上，最終歸結為企業員工團隊的精雕細刻。任何壹個環節的疏漏都會使企業的運作鏈條斷裂，導致企業的失敗。可見，企業中每壹個工作崗位的員工，無論其技術含量如何，都直接關系到企業管理的成敗，員工職業成長的重要性由此可見壹斑。在企業管理的歷史演變中，美國人泰勒開創了科學管理的時代。這種科學的管理體系把工人的管理納入了壹個嚴格的科學體系，從而大大提高了企業的效率。但是，隨著時代的進步，那種只把工人當作生產要素，壹味追求企業物質利益最大化的管理已經逐漸淡出了歷史舞臺。如今，在許多與時俱進的現代企業中，企業都將員工視為最寶貴的財富，管理的重心也從督促員工多勞多得演變為幫助員工實現健康的職業成長，從而實現員工與企業的* * *雙贏。在這樣的企業中，所有者和員工的利益是相通的，有效實現員工職業生涯的健康成長是實現企業目標的重要保證。在我擔任企業法人代表的二十年間，如何為員工的健康成長創造良好的職業環境，確實成為我在經營過程中最關心的核心問題。企業應該是員工成長的學校。對於每壹個進入企業的新人來說，他們剛剛走出校門，來到壹個完全陌生的環境，往往會有很多無法化解的困惑。由於我國高等教育體制的限制，在學校學到的書本知識與崗位實際技能要求往往存在較大差距。如果單純向這些新人要求工作職責，很可能會給這些年輕人帶來沈重的心理負擔，以至於欲速則不達。所以對於企業經營者來說，讓企業成為員工健康成長的學校是明智的選擇。學校是年輕人熟悉的地方，在那裏他們可以繼續學習以前不知道的東西。當然，這個學校也和那些傳統學校有很大的不同。因為這裏達到的不是應試能力，而是要經過市場檢驗的實用職業技能。曾經有人把經營企業看得很簡單:我給員工發工資，員工當然要完成相應的工作職責。如果他們達不到工作要求，自然沒什麽好說的，那就下崗走人！然而，在千變萬化的市場環境中，事情往往沒有那麽簡單。崗位職責不斷變化。為了適應崗位的要求，有必要繼續學習。如果企業不能營造學習氛圍，並為其提供必要的學習條件，企業老板必然成為孤家寡人，企業只能自然倒閉。對於那些有長遠發展眼光的經營者來說，願意在員工培訓上下功夫，確實是明智之舉。因為員工可以在工作中學習技能，總能獲得職業成長，這是他們安心工作最可靠的基礎。在這個前提下，即使妳的企業不是很大，待遇也不是很優厚，但如果妳能促進員工的成長，其實際的職業價值可能不亞於讀研。即使妳考慮以後再找工作，妳也有資格以此刻的成就做更長遠的考慮。所以企業中學校環境的營造是很難用金錢量化的實實在在的利益，是可以受益於長期豐厚的福利的。把企業辦成壹所學校的關鍵可以是:第壹，企業要有長期持續經營的目標，不要太在意企業短期的利潤水平，這樣才能在員工尤其是新人的管理上更加寬容，給他們適應和改正錯誤的機會，從而實現與企業共同成長的可能。第二，要多考慮員工的職業成長。我們不應該總是讓員工從事低端、重復、瑣碎、枯燥的工作。我們應該為他們設計壹個發展和挑戰自我的職業晉升階梯，讓他們在從事低端枯燥的工作的同時看到自己未來發展的希望，讓他們在做好本職工作的同時更積極地學習更多的專業技能，從而抓住跳起來就能抓住的職業發展機會。第三是要在...> & gt