如何打造“和諧企業”

信息化社會的本質就是所有信息的都能夠最大限度的進行互通交流，在書店在各種學府以及各種媒介裏，管理性的信息林林總總，而在這些經典管理書籍中所宣揚的知名企業的管理策略，其中有很大部分是為了維護企業形象的需要，這種典型性可以省去企業不少的宣傳廣告費，這是知名企業本身所具備的優勢。並非所有的企業都認為值得去維護企業形象，關鍵是在於此。以知名企業和學者們所倡導的管理新思維，這種坐而論道的思考之途力圖通過多維暗示來達到社會的公平性。有必要提出的是，這些學者的理論還是要依靠社會因素的制衡。如同《商道》中的林尚沃的“商道即人道”，但能從為道之中去詮譯人生之途的人實在不多，商人如此，其他亦是如此。在“窮則獨善其身，達則兼濟天下”儒學氛圍之下，出現林尚沃這類的商人是必然的。“商道”也就是指商人的社會責任感，而企業家們正是商人的壹種。時下包括網遊精英陳天橋在內的若幹富豪們都認為從商對金錢的幸福感也就是在幾百萬元，以內的幸福感與金錢是成正比的。中國是儒學的國度，在“達則兼濟天下”的追求中包含著回報社會的理想，而不是在“達”時的“獨善其身”。在中國，商界精英們反哺社會的行為屢屢可見，遠的有邵逸夫先生以畢生大部分積蓄來支持內地的教育事業，近的有溫世仁先生對中國西部的關註和王永慶先生的百校計劃。對企業而言，員工也會有類似的社會性的精神追求，當然會有員工可以忍受數年的日夜十二小時的輪班且沒有休息日的生活。而現有的調查表明，除了對薪資的期望外，其它社會性需求因素也占據著很重要的位置。學習型企業是管理界所推崇的，具備了學習心態才會有謙遜心和進取心，才不至積習成弊而影響到企業的管理乃至於發展。不少企業試圖將員工的個人追求納入到企業的管理體系中去，比如說，有企業會制定獎勵措施鼓勵員工參加自考，舉辦活動和設立娛樂學習設施。 ·管理的社會性與那些制度規範的大型企業相比，在管理上中小企業面臨著更多的困難，尤其是那些作坊式企業向規範性過渡的階段。大企業壹般只會面對決策性的虧損或困難，在內部運作制度上的防範措施上更具有效性。中小企業受制於成本控制往往是“五臟不全”，同時也會因為缺乏相應人才往往無法達到企業內部管理的平衡狀態，更多的靠的是不穩定性的經驗管理，對個人經驗的依賴度高而防範制度缺失是這些企業面臨的管理上的最大問題。就員工而言也是這樣，昆山對外來人員的關註度及企業的規範性在全國來說是相當突出的，而這壹點並不能代替我們用內省的眼光來看待與企業相關的許多行為，觀察這壹切有許多角度，政府站在經濟和社會宏觀角度；企業家站在企業發展的角度；員工站在自身的企業經驗的角度；即使是個人也會有思考問題角度的差異。員工關註的是待遇，企業的薪資問題在於企業，同樣也在於政府的監管力度，存在於各地區政府監管的差異，不管中國的薪資價格上漲多少，與日韓相比仍處相當低的水平線上。但由於許多競爭其實在中國本土就已經展開，各企業的市場競爭力以及獲利和企業成本有莫大關系，企業成本中最大的出口是在薪資這壹塊，所以現在的總體薪資上不去也就不難理解，即使是企業有心體恤員工，但礙於企業生存也是愛莫能助。另外與企業的管理水平也有關系，壹些企業管理的階梯性和執行度很好，壹些企業管理卻是在依靠壹個固定的團隊，後者會給人有壹種“成也蕭何，敗也蕭何”的印象，這些人對企業有貢獻，而越往後面給予企業的卻是消極性東西更多壹點，企業老板之所以默許這樣的群體存在，是因為要其它的考慮管理，還是要依靠這個管理團隊的作用下來運行，不排除有些老板雖說不乏管理理論，但在實際中還是要借助於在他看來更保險壹點的經驗。企業老板需要壹個能夠回饋真實信息的人，盡管在他人看來，這種管理模式的封鎖性將會使得信息的真實性大打折扣。許多企業的這種群體都是處於人治的管理層次，無助於管理水平的提升，並且會有劣幣驅逐良幣的效應。並非所有投資人都能站在壹個較高的層次看問題，這種情況的發生在於企業的投資人與管理者合二為壹，尤其在中小企業內最為明顯。當企業無法運用合理的方法提高企業生產效率的時候，除非是行業形勢好，大幅度加薪或者將薪資定在壹個較高的價位上真的很難！ ·管理者的個人魅力很多企業的管理風格或企業文化等同於企業的管理者，如果想弄懂它，那麽妳得把這個企業的掌門人了解透徹。企業的規模以及企業的經營思想都限制了企業選擇壹個最適合企業的發展的企業文化策略，而這種企業管理將很大程度是受制於管理者本身的能力與素質，受制於管理者的經驗。企業的用人機制在很多時候都不是盡善盡美的，企業的直線管理結構也容易造成管理效率不強，對中下層管理者的監督跟不上。所以在企業的壹些部門，負責人就是老大，而缺乏壹個企業內***同的人才評價用工體系，如果是積極的還好，消極的難免會對企業生產效率產生影響。在很多時候，企業也會默認這些的存在。說到底，還是在於很多企業還在人治而非制度管理，出於多種考慮，企業的決策者有時還是選用這種保險的管理方法。管理者的人格魅力同樣對於企業影響巨大，管理者的領導素質也包括這壹點，在對企業管理人員的調查度中，外籍管理人員的素質要高於本土管理人員，壹些企業缺乏管理的改善體系，高層負責人著重於事情的結果，對整個管理層的管理態度和方法缺少管制。不少企業的管理者管理方法粗暴缺乏對員工的尊重，在企業內拉幫結派嚴重，這也是不少員工跳槽的原因。 ·臺籍經理人的困惑與他們交談時往往更多的是談到兩地人的觀念上的差異而不是***同點，***同點是互有的，而對差異的認識才是雙方真正了解的開始，這種了解同樣需要時間的積累。比如與壹位塑膠行業經理人交談，這位仁兄在昆山定居近十年，更多的是談女兒在國際學校的學習情況。但大多數臺籍經理人來昆山時間並不是很長，居住的環境往往也是臺籍人士聚居的住宅小區，他們在這壹方面往往在行業話題上聊得更多點。綜合這些臺籍經理人中的意見有兩點：其壹是公司人員的跳槽率太高，好像員工們為了幾十元的月工資差異就會要求換壹家公司，幾乎天天都有員工的進進出出。其二是公司需要的人才，到部門經理手中的面試人員往往不是應聘這個職位的優秀者，類似於這樣的事情還有很多。三是政府規定的最低工資標準的年增幅過大，幾乎是發達國家的三倍。對於前者，很多人並不會從深層次思考問題的終結所在，而站在企業經營的立場上來看等問題也實在無可厚非。有企業在高營收的情況為了更早收回投資成本而故意壓低工人工資。從員工的感受來講，企業管理在他們那裏就變得很實際了，薪資福利、休假、業余活動、上司的態度。管理不是越嚴厲越好，壓力也是如此，很多管理者不知如何對下司保持壹種適當的工作壓力。企業的管理風格不象日韓，或是尊卑有序或是團體精神，臺企註重的是電腦化的流程作業管理，主導這些流程仍然是人而不是機器，企業的電腦化還未能達到控制每個員工個人的工作進度。臺企管理最薄弱的是車間管理，而車間管理人員的選拔也是最薄弱的，這些車間人員的多為大陸人，在跳槽率高的臺企裏，這些管理人員的口碑並不太好。至於後者，出於企業的政府公關需要，企業需要招壹些有政府背景的人員，在企業遇到問題時可以出面擺平。而這類職員往往占據著企業的要害位置，與此同時，企業管理人員也會受制於這種職員，職員的背景就成為壹種雙刃劍。讓壹個老總受制於人事而得不到需要的人員多多少少看起來像個笑話，但這方面的事例並不少見，這更多是意味著業界的潛規則而不需要疑問？多數人還是樂觀的將其看作是企業必須付出的成本。另外政府的最低工資標準，真正在工資上能跟得上政府規定加薪幅度的公司實在不多，據稱政府最低工資標準調整的是年增18%，而歐美則是6%左右。對於中國大陸的的企業類型而言，多數為加工型企業，企業的成本主要是員工的工資支出，年增18%的確是有點吃不消，如果放在壹種大的社會背景下，在歐洲的中小企業的成長率遠遠沒有中國企業高，看工資標準的調整幅度不只是看具體的數值標準。當然企業也會有困難，隨著臺企幾乎全體北上，原先投資的企業在生產成本上的優勢已不復存在，更多的時候是臺企內部的競爭，企業投資人也很難獲到預期的收益。但其中是否缺少壹種社會性的機制，能夠將所有問題公開化，而不是選擇雙方都得不償失的內耗，因此無論是企業還是社會，建立壹套相對完善的溝通機制尤其必要。在各級政府都在提倡“和諧社會”的同時，處在經濟社會中，企業無疑是最重要的社會單位，尤其是制造型企業容納了大批員工。如果要真正提倡並建立起壹個和諧的社會環境，那些首先要考慮的就是要如何打造社會中的具備和諧特性的企業群。目前處於經濟高速發展期和社會轉型期，員工除了要適應壹個新的復雜多變的社會環境外，還要適應壹個管理不壹致的企業環境。同時，企業在這樣的社會環境下尚無法形成壹個相對***性的管理策略，這種策略可能是企業在具體社會規則下企業必須采取的適應性對策，而現在的這種社會***性策略是偏向於負面的潛規則，很少考慮到社會層面，而是過於強調企業的獲利。必須清楚的是社會規則的並非單純只是由政府層面制定的規章所形成的，還會有相關組織和協會有力的監督清查，其後者往往是最為關鍵的。同時員工也必須要遵循企業為了生產和發展所制定的規章要求，其實還在於員工缺乏對企業相關決策的信任度，而在兩者間還缺乏認識和制衡的時候往往問題最多。在沒有社會規則規範的前提下企業管理的分化極為明顯，或好或壞就只能取決於企業經營者的經營策略。在這樣的社會環境中對企業是有利的，企業高管制定企業經營與管理策略的外部制約因素最少，然而在缺乏社會規則支持下的員工無疑是永遠的弱勢。壹．影響企業的社會主流因素說許多管理學院面向國內的高管班或MBA中都會有社會責任的課程安排，從企業高管們的公民主體意識從民族文化中進行導入回報社會的理念，這種影響可以從部分民營企業的相關行為中可以看得出。管理書籍中宣揚的那些知名企業的管理策略，其中有很大部分是為了維護企業形象的需要，而社會需要這樣的典範，這種符合主流的典型性可以為媒介提供範例，從而省去了企業不少的宣傳費。關鍵的是並非所有的企業都認為值得去維護企業形象，無論是發展中的中國，還是在社會制度較完善的歐美各國，這種典型性始終無法大面積克隆與普及。市場的殘酷性體現在企業的起起落落，在制定企業經營管理策略的時候，企業始終是將自身的利益放在第壹位，至於員工的利益，企業在考慮到自身經營風險的前提下很難顧及到。如果企業的獲利性較好，也許企業才開始考慮到企業與員工利益的平衡。只有企業在行業中具備壹定實力的時候，企業才會將企業本身的經營發展與社會更為緊密的聯系起來，這些企業往往是會涉及到國家戰略性的自然資源和政策資源，形勢需要企業追隨於主流意見。企業回報社會的行為，從社會的壹面來說，企業也是社會的主體，社會穩定和諧同樣也為企業塑造壹個良好的發展環境，這是他們必須要承擔的社會責任；從企業來說，這不光是企業的社會公關行為，同樣對於企業內部的思想整合提供了壹個事實，其次，這種公關行為獲得的社會口碑可以為其產品品牌增加社會認知度和其它便利。以知名企業和學者們所倡導的管理新思維，這種坐而論道的思考之途力圖通過多維暗示來達到社會的公平性。這些可以是政府、員工乃至於企業管理層，最後依靠社會規則的制定與個人的反省來重新形成壹種新環境，比如說勞工組織對企業管理策略的影響就是通過罷工這種方式來完成的，這樣就逼迫企業不得不在制定相關策略時要考慮到員工的利益，而僅憑各種政策監督是無法做到這壹點的。二．企業管理策略中對員工的定位企業家也是機會主義者，環境也就是社會規則才是他們改造自我的最重要的理由，中小企業可以稱之為跟風者，在社會中不會受到太多的關註，容易逃避社會道德審視的目光。或許還會有純粹的資本投資型的企業家，他們更傾向於如何獲得更高的回報，以便把上市報表做得好，從而使個人帳面金額大幅增值。幾乎多數企業都會提到自身企業“以人為本”並重視員工，可實際體現出來的情況並非如此，長三角的部分地區這幾年人才中介發展從側面證明了這個問題，遍地開花的中介所在幾年前還是只有公辦的有限的幾家，在流動人口聚集的村落裏都能發現若幹不合規的中介所，可以從正面上解釋說是出於當地企業的人力需求，了解情況的人才會知道這個理由來得有點牽強。這些中介所的行銷方式是與企業的人事建立聯系，當然其中有必要的公關手段，出現這樣的情況，應該關註企業流動率對企業影響並需要提供相應策略的人力部門其實是希望員工走得多為好，潛在的意思就是按人頭分配的好處費。來大陸投資的外企多是利用低廉的人力成本來壓低售價從而行銷全球。既然如此，企業就會無節制的壓縮工人工資來增加企業獲利。在這些的企業中也有部分企業是被迫跟風的，因為如果對手采用了就會體現在產品售價上更具彈性的價格空間，在這壹策略下工作的員工們毫無還手之力，多數地區的勞動保護措施還停留在追討工資的層次上。很多企業經營的思路壹直停留在壓低工資這壹塊，既然這樣可以壓低工資降低成本企業就會沒必要采取另外壹種管理策略了，二塊多的小時加班費比地區最低標準要少壹倍多，因此也就沒有多少企業願意從註重生產效率上來壓低生產成本。這種經營策略不只是設備落後的民營企業在采用，而且有壹定資金積累的臺企更為普遍。很多企業的員工流動率高得驚人，但企業可以視之為正常而不必要采取壹些補救措施，有經理說他們的企業只保障中層以上人員的利益，而普通員工任其來去。許多投資人就是持有這樣的理念，就是在環境對企業有益的時候將投資盡早收回。珠三角以及福建已經出現過“民工荒”這樣的問題，有專家說這樣可以更合理的分配中國包括人力的資源，那些回鄉的打工者同樣可以為家鄉的發展作貢獻，從整體上來說並沒有什麽損失，而保持低價的勞動力也是保證中國產品在國際上的競爭力。持這種觀點的專家也不在少數，但發表這樣的言論顯然是不負責任的行為。三企業管理自身面對的壹些問題企業規模的急驟擴張，經理人的水平參差不齊影響到企業的管理水平，在與企業老總談的時候他們的管理理念還是相當好的，比如說要重視員工，多溝通，盡量保持平等，可實際中卻看不到任何類似的意圖在管理中得到驗證。多數企業的管理在依靠壹個固定的團隊來實施，這些人對企業有貢獻，不可否認的是在企業的發展中越往後面給予企業的消極性東西更多。有些企業的老總無法建立起壹個良好的管理體系的時候，還是要借助於在他看來更保險壹點的經驗。企業老板需要壹個能夠反饋真實信息的人，盡管在他人看來，這種管理模式的封鎖性將會使得信息的真實性大打折扣。許多企業處於人治的管理層次，無助於管理水平的提升，並且會有劣幣驅逐良幣的效應。在臺企的現有管理制度下，臺企經理人需要下屬是那種保持絕對服從。這並非僅僅是管理者本人風格的問題，從臺灣女作家寫的壹本書中描述的在大陸的臺籍經理人，他們在大陸保持著相當的優越感，從而缺乏對自身必要的反省，有時難免管理會呈現粗暴的壹面，但盡管存在著這樣的缺陷，不過從總體上看臺籍經理人的素質還是相當高的。臺企特征比較明顯，臺企的管理環境並不比大陸民企有明顯值得稱道的地方，當然臺企由於發展經驗的原因，在技術和流程管理上可能有先進的地方，但並不代表全部。在臺企固有的選拔制度下出現的大陸管理者的素質和表現更無口碑，在企業環境下，在臺企得到升遷的，壹種是特別強的有木秀於林的管理能力和耐性，二種是絕對勤勉和服從領導。常見的是這些成長起來的多數管理者，這些人往往是經歷過五年以上的本公司服務經歷，在獲得職位後習慣拉幫結派、把公司當成自己的勢力地盤隨便排擠別人，在管理上不思進取。四如何確立壹種正確的規則意識臺企中的經理人多數來自於臺灣本土，臺企在中國大陸約有8萬家之眾，如果每家企業雇用十個臺籍經理人，那麽也有八十萬之眾。臺灣總人數不過才三千多萬，而且在臺灣還留有完善的社會精英體系，可以想象經理人群在總人口中的比重是多少。且不論這批經理人的管理能力與個人魅力如何，多數臺籍經理人普遍有優越感，外派大陸可以獲得比臺灣的更高的薪水，由於兩地的物價差別，在大陸可以享受到相對奢華的待遇。筆者與壹位臺籍經理人交談時，這位經理人留學美國，所以開放性的思維更能看清壹些問題的真正所在，他說在大陸采用的管理方式不能照搬臺灣的，也不能照搬美日的，而是要根據實情，考慮到這些員工的需求來制定管理規則。可惜持有這種觀點的臺籍經理人還占少數，能證明這番話的效果是，這位經理人把壹個傳統加工型的企業在短時間內扭虧為盈，並且在兩年間達到百分之二百的高成長率。臺籍經理人中的意見主要是大陸員的跳槽率太高不敬業，把這壹現象解釋為員工們為了幾十元的月工資差異就會換壹家公司。盡管這些經理人與員工朝夕相處，但他們還是沒有了解到問題的根源不在於這壹點，只是他們從來沒有對換位置進行思考過，這樣又如何去解決問題。從員工的感受來講，管理在他們那裏就變得很實際了，薪資福利、休假、業余活動、上司的態度。管理不是越嚴厲越好，壓力也是如此，很多管理者不知如何對下司保持壹種適當的工作壓力。好像現在很多企業都註重電腦化的流程作業管理，但主導這些流程仍然是人而不是機器，企業的流程電腦化還未能控制到每個員工個人的工作進度。企業的改善需要企業與員工雙方面的協同，企業與員工間應多進行壹些必要的溝通來了解實際情況，員工要學會為企業作奉獻的同時再談索取，要培養自己的職業精神端正從業態度。建立壹種良好的工作心態對企業和員工都是有利的，企業可以獲得壹個負責任的員工，而員工則可以形成壹種有益長遠的人生態度。五．社會監督機制對企業行為的制衡真正關註員工生存際遇的媒介以及專家們都太少了，專家們習慣於高屋建瓴的考慮到中國經濟的走向。政府站在經濟和社會宏觀角度；企業家站在企業發展的角度；員工站在自身的企業經驗的角度；關鍵的是前兩者有表述的權力，而後者卻沒有足夠的發言渠道。通常壹個地區相關監督組織機構如勞動局或者工會，姑且不論其它，要真正對每個企業實施有效監督首先壹個問題就是人手遠遠不夠。地方政府出於引資的需要而縱容這壹情況，在壹種不良的規則下成長起來的企業群，要有心改正要花很大的成本，而多數地方政府是不可能冒這麽大的風險。政府，企業，員工三方面必須達到某種平衡制約關系，這是達成和諧關系的基礎，在非平衡的時候往往的結果就是企業不遵守規則和政府工作人員的腐敗。出於企業的政府公關需要，企業需要招壹些有政府背景的人員，在企業遇到問題時可以出面擺平。而這類職員往往占據著企業的要害位置，與此同時，企業管理人員也會受制於這種職員，職員的背景就成為壹種雙刃劍。讓壹個老總受制於人事而得不到需要的人員多多少少看起來像個笑話，但這方面的事例並不少見，這更多是意味著業界的潛規則而不需要疑問？多數人還是樂觀的將其看作是企業必須付出的成本，是部分政府工作人員與部分企業唱的二人轉，這樣的例子對於的社會環境（從企業和員工的角度）的壹個極好的解釋。社會對企業的監督有《勞動法》和地方性政策（最低工資標準），相關機構有地方勞動監察大隊和工會，正如在前面說的，光憑後兩者是不行的，必須還要得到地方政府或更高壹級政府組織的支持，為企業設定企業超越雷區必須負責的代價。在珠三角勞動管理力度加強和政府有相當重視的情況下，還是可以看到珠三角許多地方企業拖欠工資還很嚴重，珠三角發展了近三十年，而勞動保護卻還停留在這種初步階段，其難度可想而知，在地方招商引資的競爭下，有些地方政府怕得罪了企業，害怕企業不來投資或遷移，。員工關註的是待遇，尤其是那些背井離鄉的打工者，他們的關鍵更實際，薪資問題在於企業，在於各地區政府監管力度的差異。不管中國的薪資價格上漲多少，與日韓等亞洲國家相比起來仍處於相當低的水平線上，況且中國飛漲的物價對員工形成巨大的壓力。許多企業和專家將薪資上漲會影響產品競爭力的論調其實是站不住腳的，但由於許多競爭其實在中國本土就已經展開，根本原因還是中國的勞動監管體系的不健全，需要將整體性的將勞動價格提高，從而使企業放棄原先制定的策略，也能使企業的競爭在社會制度更公平更為良性的展開。