國有企業如何科學配置人力資源

企業如何有效配置人力資源

人力資源的管理要有效配置，人盡其才，物盡其用，人盡其才，最大限度地發揮人力資源的作用。然而，如何實現科學合理的配置，是長期以來人力資源管理中亟待解決的重要問題。怎樣才能有效合理地配置人力資源？必須遵循以下原則:

能級對應

人力資源的合理配置應強化人力資源的整體功能，使人的能力與工作要求相對應。企業崗位有級別和類型，占據不同的崗位，處於不同的能級。每個人也有不同水平的能力，在垂直方向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置要與能級相對應，也就是說，每個人的能級與崗位的級別和能級要求相對應。

優勢取向

人的發展受先天素質的影響，受後天實踐的制約。後天的能力不僅和我的努力有關，還和實際環境有關。所以人的能力發展是不平衡的，性格是多樣化的。每個人都有自己的優缺點，自己的整體精力水平，以及自己的專業特長和工作愛好。優勢定位的內容有兩個方面:壹是人要根據自身優勢和崗位要求，選擇最有利於發揮優勢的崗位；第二，管理者也要把人放在最有利於發揮其優勢的位置上。

動態調節

動態性原則是指當人員或崗位需求發生變化時，人員編制要及時調整，以保證合適的人始終在合適的崗位上工作。崗位或崗位要求是不斷變化的，人也是如此。人對崗位的適應也有壹個實踐和認識的過程。由於各種原因，能級不對應，經常出現非強項使用的情況。所以，如果妳做了壹個職位，做了壹份終身的工作，不僅會影響妳的工作，也會阻礙妳的成長。能級對應和優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。

面向內部

壹般來說，企業在使用人才，尤其是高級人才時，總會覺得人才不夠用，抱怨本單位人才不足。其實各單位各有所長。問題是“千裏馬總有”，“伯樂不常有”。因此，關鍵是建立企業內部的人力資源開發機制和使用人才的激勵機制。這兩個機制非常重要。如果只有人才發展機制而沒有激勵機制，那麽這個企業的人才可能會外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會和挑戰，營造緊張而鼓舞人心的氛圍，是公司發展的動力。但是，這並不排除引進必要的外部人才。真正需要從外部招聘人才的時候，不能“畫地為牢”，死死抱住企業內部不放。

壹種有效配置人力資源方法

1.合理調整生產線尤其是采礦線的人員結構。按照精幹高效的原則，把不適合生產壹線工作的老弱人員調整過來，把身體強壯的人充實到生產壹線崗位。

往上走，讓生產線的工人永遠保持精兵強將的態勢，保證生產線人員能有旺盛的精力完成各項生產任務。

2.根據生產實際需要，參考生產線人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，保證保質保量，按時完成生產任務，不浪費勞動力。

3.對於地面和政府崗位的人員編制，要杜絕以人定崗的現象。可以兼職的崗位要合並，保證人力資源的合理使用。

4.讓每個員工都以公開、公平、公正的方式，根據自己的能力競爭崗位。崗位人員實行三級動態管理。即崗位分為優秀、合格、臨時三個崗位，並根據各崗位的實際工作表現，定期實行三崗互調制度。貫徹績效考核原則。讓每個員工既有動力又有壓力。

5.在人力資源配置過程中，要打破工人和幹部的身份界限，真正做到能勝任，能平庸。同時也要打破大學畢業生必須分配到管理崗位的觀念，可以分配給壹些技術含量高的工人。讓他們在實踐中充分發揮自己的聰明才智，用自己的理論知識彌補實踐中的缺陷，從而推動相關崗位的技術進步。

6.各崗位生產(工作)人員配備時，應采取老、中、青結合的方式，充分發揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結構、知識結構、身體結構都符合優化配置的原則，讓有經驗、高科技的老員工和精力充沛、身體強壯的年輕員工之間形成互補效應，保證企業既定目標的高效達成。

如何實現人力資源的有效配置

1.有效處理人力資源日常工作，緩解事務性工作壓力。

很少有人力資源從業者不加班，尤其是壹些大企業的具體HR操作人員，每天從事著繁瑣、重復、工作量非常大的工作。隨著企業的發展，人力資源部門的工作量和壓力越來越大，服務滿意度越來越差。因此，幫助人力資源運營者優化工作模式，提高工作效率，是提升人力資源效率和服務形象的關鍵舉措。在信息系統中，

我們可以從三個方面優化工作模式。

第壹，夯實人事管理基礎。基礎人員瑣碎，占用工作量大。如果妳陷入了這些復雜的事情，妳就很少有時間去思考戰略，規劃，計劃等等。雇員的入職、調動和正規化；薪資計算、發放等事務性工作，通過系統批量操作、自動處理，可以有效提高HR工作效率，節省更多時間。

其次，利用系統提供的預警功能，及時進行工作提示，如:試用期到期提醒、簽訂兩份固定期限合同提醒、離職意向預警等。，可以大大減少人力資源經理花在事務性工作上的時間和精力，騰出大量時間用於人力資源規劃和咨詢。

最後，動員全體員工參與。人力資源工作者經常會接到員工的電話詢問，比如為什麽工資少了？休假流程的哪個階段已被批準？業務經理可以查閱部門的人事信息、人工成本信息等。每天收到幾十個類似的電話，月復壹月，會是什麽感覺？通過信息系統，壹些自助項目可以由員工和業務部門自己查詢，了解工資被扣了多少，部門人員情況怎麽樣，這樣類似的簡單咨詢就不再占用更多的時間。真正實現從“交易型人力資源管理”到“戰略型人力資源管理”的轉變，成為企業高層真正的戰略夥伴。

2.電子商務流程實現人力資源管理的標準化。

人才進出對企業的影響不言而喻。需要什麽樣的人進來？經濟環境不好誰還需要出去？如果企業假設要裁員，會裁掉那些年薪更高的人嗎？沒那麽簡單。壹個員工年薪50萬確實帶來很大的成本壓力，但他可能創造了6543.8+0億的價值。我們做什麽呢這就需要壹個好的人才進入和退出機制來評估誰該下崗，什麽樣的人該退出。

首先，我們需要完善資格制度。人才進出的依據在於如何衡量這個人與其崗位能力的匹配程度，即是否符合崗位資格。利用eHR系統的招聘業務平臺，可以有效控制壹些關鍵節點，如招聘需求的審批、應聘者的崗位匹配、面試測評等功能，有效選拔人才，化解盲目入職給企業帶來的風險。

最後，規範合同制用工管理。根據勞動合同法，規範和細化員工勞動合同的管理非常重要。信息系統不僅可以隨時記錄和監控員工的勞動合同狀況，還可以通過實時統計幫助企業做好人才成本分析。

3.用績效體系讓績效管理更加公平公正。

由於缺乏計算機的輔助，傳統的評估模型具有巨大的評估成本，管理者不得不選擇簡單的評估模型。然而，簡單的評估模式必然難以實現定量化、多角度的測量和評估。過低的考核頻率必然帶來“近視效應”和“光環效應”，加上“老好人”等人為因素的幹擾，難以保證考核工作的公平公正。這些讓企業頭疼的問題可以通過使用eHR系統來解決。

使用eHR系統，可以在線完成績效考核的評分，自動計算考核結果，對考核結果進行多角度的智能對比分析，幫助領導選拔優秀人才。通過員工自助平臺，員工還可以在線查詢個人績效考核結果。員工的每壹次考核結果都會記錄在系統裏，無論是優秀還是不稱職。通過系統壹目了然。如果有不同意見，員工也可以通過系統直接反饋，讓員工及時了解自己的表現。此外，系統後臺各項參數的設置，可以有效控制“好人”、“發泄個人怨氣”等人為因素的幹擾，使考核結果更加公平公正。

信息化可以幫助企業更好地實現流程管理。當員工執行績效目標時，上級管理者必須心中有數，並在過程中控制好。比如在這個過程中，員工有好有壞的表現，都可以隨時記錄在系統裏。員工的不良表現影響了他的工作。上級需要指導他，給出改進建議，幫助員工在過程中把握方向。績效過程管理的數據記錄在績效評估中起著非常重要的作用。根據過程記錄，在評價績效時，會有充分的評價依據。

4.多角度分析應用，輔助決策，支撐企業戰略。

人力資源管理的價值絕不是簡單的功能應用。作為企業戰略的重要組成部分，人力資源戰略的制定需要建立在詳細、客觀和深入分析的基礎上。因此，對人力資源的各種分析是人力資源戰略決策的基礎。

對於以總經理為代表的決策者來說，他們更關心的是人力資源管理信息的整體掌控、人力資源狀況的靜態結構分析、人力資源狀況的動態趨勢分析、人工成本的構成、人工成本的變化趨勢、人員崗位結構比例、人崗匹配率、關鍵人才的到達率/離職率、員工滿意度、人均產出/費用率等等。

綜上所述，eHR作為壹種新的人力資源管理理念和模式，能夠有效實現人力資源的高效管理和享受服務，提高員工整體滿意度，提高企業核心競爭力。

通過eHR系統的建立，我們可以實現:1，將繁瑣的常規工作外包給eHR系統，使人力資源工作者騰出時間進行更有效的人力資源管理戰略工作；2、通過* * *享受服務中心的建立，顯著降低員工管理成本，同時，大大提高員工滿意度；3、充分挖掘企業計算機網絡資源，向信息化要效益，實現效益。