為每個崗位設計崗位說明書和作業指導書，將是設計考核指標前的壹項重要基礎工作。明確每個崗位的職能，實現員工對工作的高效管理，是壹個動態的、持續的過程。
第二，設置“準確”的考核指標。
考核指標的設定壹方面來自崗位的工作職責，另壹方面來自公司整體的工作任務。指標設置應包括過程指標和結果指標。工作的態度和能力要通過加減分來考核，要把系統的目標設定、規劃、運行原則、實施步驟、目標分解、目標檢查、修改完善、目標實現和績效評價結合起來。員工的能力、價值和綜合表現應通過積分和經驗值進行綜合評估，積分應與員工的基本工資掛鉤。
第三，應該對評估過程進行監督和指導。
績效考核有時會成為某些管理者“人情”的工具。在績效考核的每個關鍵環節，都需要對考核結果進行監督，更有效地溝通。從某種意義上說，溝通是績效管理的靈魂。員工應參與績效考核指標的設定。從績效考核指標的確立，到實施過程中的互動，結果的確定和運用，考核者和被考核者始終要平等溝通。
第四，快速運用考核結果，使其發揮真正的激勵作用。
考核結果壹經雙方確認，考核結果將體現在員工當月浮動工資中，上級對考核人的考核面談要讓下屬意識到妳對考核結果的關註。同時，半年、壹年的考核結果匯總可以與員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤，最大限度地激勵員工創造更好的工作業績。
最後，績效管理實施的效果體現了企業的精神。“管理靠規劃，管理靠考核”，說到底只有兩個東西，就是激勵和約束，可以產生能量場，激勵優秀員工，鞭策落後員工，既實現管理的信息化，又是管理互動和自我進化的平臺，讓績效考核管理真正發揮應有的作用。