人力資源是生產要素中最活躍、最有活力的因素。作為保險公司，建設壹支結構合理、素質較高的大型人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，完善人力資源管理體系，已成為保險公司發展的重點。根據我國保險公司人力資源管理的實際，應采取以下措施:壹是建立壹支高素質的員工隊伍:要有優秀的領導班子，要用先進的企業文化來團結幹部和員工，要系統地培訓和發展員工，要營造人才脫穎而出的良好氛圍。二是建立強有力的激勵約束機制，包括競爭激勵、考核激勵和薪酬激勵。
關鍵詞:人力資源管理；教育和培訓；激勵機制；性能管理
隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨著資本實力、業務、客戶、技術和人才的激烈競爭，人才是保險競爭的基礎。如何應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，如何盡快改革人力資源管理體制，是關系到我國保險業繁榮發展的壹件大事。
首先，中國保險業人力資源開發與管理的必要性。
1.人才是市場競爭中取勝的決定性因素。作為知識、技術和智力密集型企業，人才在推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新中的作用尤為突出和重要，是未來激烈競爭中取勝的決定性因素。中國加入世界貿易組織後，大型國際跨國保險公司加快了在中國的網絡布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自中國保險業。在各方面對人才需求不斷增加，而國內中高級保險人才相對短缺的情況下，人才的競爭可想而知。保險公司能否在人才競爭中占得先機，將是其在市場競爭中成敗的關鍵。
2.建立現代企業制度，人才是最重要的。保險公司建立現代企業制度離不開人才的支撐，尤其是懂現代企業制度組織和運作的人才。保險公司現代企業制度的設計既要符合現代企業制度的壹般特征，如產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學，又要結合保險公司的實際情況，如行業特點、產權結構、業務規模等，因此需要既熟悉企業管理理論和實踐，又熟悉國際保險公司經營管理實踐的人才。
二，我國保險公司人力資源管理存在的問題
1.保險人才緊缺。
目前我國保險從業人員1.2萬人，但整體保險從業人員在數量、結構、質量上都跟不上保險市場的發展。精算、核保、投資、理賠、展業等保險專業人才的培養是壹個循序漸進、不斷積累的過程，我國保險專業人才的培養也是近幾年才開始的。目前，我國各方面的保險人才嚴重短缺，尤其是精算師等專業技術人才和了解國際保險市場、熟悉國際保險法律法規的復合型人才。
2.保險公司缺乏競爭激勵機制。
從某種角度來說，人力資源管理的本質在於激勵員工保持工作熱情。只有激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了薪資、各種福利等物質需求，員工的精神需求也不可或缺，主要體現在個人發展和對成功的需要。但是，目前保險公司合理的人才選拔制度和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，不同程度地阻礙了人才脫穎而出，影響了高素質人才的發揮。
3.保險人才的正常流動受到限制。
保險人才流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才的短缺必然導致保險人才在不同保險公司之間的流動，但這種正常的流動被壹些保險公司人為地限制了。他們壹方面不采取積極措施留住保險人才，另壹方面又阻撓離職的保險人才，阻礙其正常發展。
第三，新形勢下保險公司人力資源競爭態勢分析
1.外資保險公司湧入後，對人才的爭奪會越來越激烈。
隨著中國加入WTO和保險市場的進壹步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理制度和高薪對保險業具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業化保險人才的需求越來越強烈。如果不解決保險公司現有人才流失和潛在人才流失的問題，中國保險公司將很難與外資保險公司競爭。
2.保險行業經營環境的變化對團隊的素質提出了挑戰。
目前，保險專業人才短缺將是制約中國保險業未來發展的最嚴峻挑戰之壹。這不僅表現在現有人才的短缺和外資保險公司進入後愈演愈烈的“人才大戰”上，還表現在當前的保險教育理念、教學計劃、課程設置和教師地位都需要根本改變。
3.人才競爭正在向專業化、復合型競爭發展。
有兩個特點:壹是對人才的需求趨於專業化，市場競爭必然帶動經濟和管理技術的發展，人才本身的發展也會向專業化方向推進。二是專業人才的競爭轉向高科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法等專業，使得專業人才的門類更加齊全，相互融合、相互滲透，人才向多功能人才發展。
四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施。
1.建立壹支高素質的保險公司員工隊伍。
(1)我們要建立壹個先進的領導班子。優秀的領導對保險公司非常重要。在不確定的經營環境下，保險公司的領導者需要發揮領導和決策作用。他們需要引導企業依法經營，提供有競爭力的優質服務，完善高效的運行機制，有效利用人力資源管理。壹般企業要發展壯大，領導者必須優秀，落後企業要擺脫困境。
(2)要用先進的企業文化來團結幹部和員工。保險公司作為金融服務企業，應該建立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、人的各種潛能的展示放在管理的首位。通過實施文化管理，樹立企業遵循的價值觀和行為模式，大力弘揚企業精神，引導全體員工同心同德，實現統壹明確的目標。保險公司應建立人性化、科學化的激勵機制，兼顧人才的物質需求和精神需求，營造尊重員工的環境，對員工進行非強制性的激勵和約束。保險公司應發揚民主精神，保持管理層與員工之間的頻繁溝通。管理層可以認真聽取員工的意見，滿足員工自我實現的願望，使員工意識到自己參與創造企業的價值，從而充分發揮員工的主觀能動性和創造性。
(3)全面提高員工專業素質，建立培訓發展體系。在新形勢下，培訓不僅是使員工適應工作的需要，也是幫助員工提升自我價值的渠道，是公司人力資源開發與管理的重要組成部分。首先，要加強新員工的培訓，開發、培養和使用他們的潛力；其次，保險公司要依托高校培養所需的保險人才。
(4)積極營造人才脫穎而出的氛圍。壹個公司能否充滿活力，不斷進步，取決於能否激發員工的積極性和聰明才智。新形勢下的人事工作應建立鼓勵、發展和培養員工主動性和創造性的人力資源管理模式，建立壹套完整的激勵和約束機制。首先，我們應該擴大就業機制，刺激競爭。其次，要建立科學的激勵和考核機制。再次，做好留住人才，用公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司和員工個人發展相結合的激勵約束機制。
(1)競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處於壹種激勵狀態，使人產生緊迫感和動力感，增強員工的不滿足感，促進人才整體素質的不斷提高。
首先，在用人制度上，企業要在管理崗位和崗位上實行聘任制和聘期制，同時根據企業發展需要，真正實現人才資源的市場化配置。通過規範的合同形式，明確雙方權利義務，規範雙方行為，促進從固定用工向合同用工、從身份管理向崗位管理轉變。
其次，在選拔任用制度上，推行競爭上崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入管理人員的選拔任用和員工的崗位變動。註重領導和管理人員的選拔任用，壹方面激活管理團隊，使在職人員既有被淘汰的壓力，又有提高素質、努力工作的動力，激發他們的進取精神；另壹方面，有可能讓更多更優秀的人才走上領導和管理崗位，拓寬選人用人視野，發現和掌握壹批素質高、潛力大、培養前景看好的年輕後備管理者。
(2)考核與鼓勵。考核的有效性直接關系到考核的質量，是最大程度激發管理者主觀能動性的關鍵。首先要制定科學的考核標準。從工作實際出發，設定考核項目和指標，明確考核內容和程序，註重工作績效。在方法上，要實行分類量化考核，區分對象，實行不同的考核方式，分類量化考核評定績效，多方評價評定綜合素質。時效性方面，盡量縮短考核周期，實行動態考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。在實施階段，要做好充分準備，準確操作，深入分析，確保結果的準確性，為領導和管理者的崗位調整提供客觀公正的依據。最後，應實施有效的激勵措施。把考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公平性，發揮考核在篩選、選拔和調整管理者中的作用，增強對管理者的激勵。
(3)薪酬激勵。保險公司要建立市場化的用人機制和市場化的薪酬制度。確定合理的薪酬是激勵員工不可或缺的手段，必須建立新的分配機制，將員工與企業的發展前景緊密掛鉤，其中* * *承擔風險，* * *享受利益。保險公司要留住人才，必須加大內部分配制度改革力度，提高企業薪酬政策的外部競爭力。在企業中，對各個層級實行差異化的激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇。員工薪酬要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索依附於人力資源的管理要素和技術要素參與企業收益分配的方式方法，使之系統化、制度化。此外，保險公司應完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益和自願、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。與工資、獎金等福利項目壹起構成了“壹攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，其長期激勵和保障作用是其他非法定福利措施難以達到的。
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