如何挑選有執行力的人？企業要想具有很好的執行力，就需要找到有執行力的人。如何找到有執行力的人？筆者參考了許多書籍，研究了很多案例，結合工作中的體悟，得出結論：我們可以從以下九個方面來考察壹個人的執行力：
* 自動自發；
* 註重細節；
* 為人誠信，敢於負責；
* 善於分析判斷，應變力強；
* 樂於學習，追求新知，具有創意；
* 對工作投入；
* 有韌性；
* 有團隊精神，人際關系良好；
* 求勝的欲望強烈。
在這九點裏面，最重要的三點是自動自發，註重細節以及為人誠信。 壹個人除了會做還是遠遠不夠的，還要有工作意願（動機），即要自動自發。所謂的自動自發不是壹個口號壹個動作，而是要充分發揮主觀能動性與責任心，在接受工作後應盡壹切努力與想盡壹切辦法把工作做好。初次聽來，這似乎只是壹條普通的定義，但細細品讀後，到反而覺得它更像壹種面對人生的態度。現在的我們，生活在高速發展的現代社會，每時每刻都會接受壹些新的挑戰和挫折。其實，人的壹生不可能永遠壹帆風順，總會經歷壹些小風小浪。在這些小風小浪面前，有人退卻了，就這麽平庸壹生，甚或開始怨天尤人；當然，也有人在同樣的環境中脫穎而出，成為了強人或名人。其實，這壹切的壹切，就在於那壹念之差。而所謂的壹念之差，其實就是壹種態度。面對生活，面對工作，面對人生的態度。仔細想來，“自動自發”就是壹種可以幫助妳掃平壹切挫折的積極健康的人生態度。
老板不在身邊卻更加賣力工作的人，將會獲得更多獎賞。如果只有在別人註意時才有好的表現，那麽妳永遠無法達到成功的頂峰。最嚴格的表現標準應該是自己設定的，而不是別人要求的。如果妳對自己的期望比老板對妳的期許更高，那麽妳就無需擔心會不會失去工作。同樣，如果妳能達到自己設定的最高標準，那麽升遷晉級也將指日可待。
自動自發地做事，同時為自己的所作所為承擔責任，那些成就大業之人和凡事得過且過的人之間的最根本的區別在於，成功者懂得為自己的行為負責。沒有人能促使妳成功，也沒有人能阻撓妳達成自己的目標。 應把做好工作當成義不容辭的責任，而非負擔，要認真對待、註重細節，來不得半點馬虎及虛假；做工作的意義在於把事情做對，而不是做五成、六成的低工作標準，甚至到最後完全走形而面目全非，應以較高的、大家認同和滿意的標準來要求自己。
密斯·凡·德羅是20世紀世界四位最偉大的建築師之壹，在被要求用壹句最概括的話來描述他成功的原因時，他只說了五個字“魔鬼在細節”。他反復強調的是，不管妳的建築設計方案如何恢弘大氣，如果對細節的把握不到位，就不能稱之為壹件好作品。細節的準確、生動可以成就壹件偉大的作品，細節的疏忽會毀壞壹個宏偉的規劃。
看不到細節，或者不把細節當回事的人，對工作缺乏認真的態度，對事情只能是敷衍了事。這種人無法把工作當作壹種樂趣，而只是當作壹種不得不受的苦役，因而在工作中缺乏工作熱情。他們只能永遠做別人分配給他們做的工作，甚至即便這樣也不能把事情做好。而考慮到細節、註重細節的人，不僅認真對待工作，將小事做細，而且註重在做事的細節中找到機會，從而使自己走上成功之路。
案例
無限的愛（組織）日用品和化妝品連鎖超市DM在德國遍地皆是。多年前，格茨·維爾納白手起家創建了DM連鎖店。他有自己的壹套註重細節的經營理念，有的地方還會為註重細節做出壹些特別“古怪”的行為。
當維爾納走進壹家DM分店時，他要求分店經理拿掃帚來。這家分店的經理把掃帚遞給維爾納，非常疑惑地說：“維爾納先生，我不明白您要它做什麽？”維爾納指著地下的燈光說：“您看，燈光的亮點聚在地上，什麽用處也沒有”。於是，維爾納用掃帚柄撥了壹下上面的燈，讓燈光照在貨架上。
這樣的小事也要由大老板過問，並且親自動手，豈不把他累死？可就是這樣壹個大老板現已擁有1370家連鎖店、兩萬名員工，2002年的銷售額高達26億歐元。維爾納也是同行業中最富有的，2003年年初時他的個人財產達到億歐元。
維爾納解釋他註重細節的用意時說：“這樣做給人留下的印象遠比下達批示深刻得多。當然，我不可能每天到所有的分店跑壹圈，每壹個細節都不放過，但是，‘商業教皇’布魯諾·蒂茨說得對：‘壹個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛’”。
點評：作為壹個公司領導，不需要、也不可能事必親躬，但壹定要明察秋毫，能夠在註重細節當中比他人觀察得更細致、周密，做到能夠細致，像維爾納那樣，在某壹細節的操作上做出榜樣，使員工有效法的標本，並形成壹種威懾力，使每個員工都不敢馬虎，無法搪塞。只有這樣，企業的工作才能真正做細。 在信息社會和納米時代，分析判斷、快速應變能力的重要性是不言而喻的。遠的不說，在證券市場，鼠標早擊和遲擊十分之壹秒，是否成交或成交價格就有很大區別。照相機為什麽設計了千分之壹秒和萬分之壹秒快門，原因就是萬壹之差，本質上就已經截然不同。
機會是為有準備者提供的，快速應變能力往往並不表現為壹時的靈感，更多的是找已久的時機在瞬間出現。對於客觀環境和市場形勢可能出現的變化，我們必須提前作出預測，並備有應付各種變化的預案（不管成文還是不成文的）。很多人都懂得去做這方面的準備工作，為事業的發展設計了很多種 “可能”，但由於個人和所處環境的局限性，“不可能”的因素便被忽略了，但當所有的“可能”都變為“不可能”時，原來認為的“不可能”就是惟壹的“可能”，千慮壹失的情況就是這樣發生的。可以說，善於分析、快速應變能力是在競爭日益積累、變化日益迅速的今天有效執行的必要條件。
案例
《三國演義》第71回，描寫了趙雲臨敵應變以“空營計”嚇退曹兵的故事。漢獻帝建安二十四年，魏國大將夏侯淵在定軍山被黃忠斬殺，曹操得知後親率大軍20萬殺奔漢中，要為夏侯淵報仇。黃忠自告奮勇深入敵後去奪取曹軍糧草。諸葛亮放心不下，令趙雲也領壹支人馬同去。黃忠在北山腳下被圍，苦戰多時。不得脫身，趙雲見黃忠去後許久不歸，急忙披掛上馬，前去接應，曾先後兩次殺入重圍，救出黃忠及其部將張著。曹操在高處看到趙雲東沖西突，所向無敵，憤然大怒，自領左右將士追趕。眼看大軍追到蜀營軍門以外，守營將領張翼看到敵我懸殊，情勢危急，慌忙要關閉營門，趙雲喝止，壹面將弓弩手埋伏到寨外，壹面令大開營門，偃旗息鼓，自己單槍匹馬立於營外，魏將張郃、徐晃先到，看到這番情景，疑心設有伏兵，不敢向前，曹操到後，卻催督眾軍，大喊壹聲，殺奔營前，這時，趙雲大智大勇，依然紋絲不動，魏兵以為確有伏兵，轉身就往後逃。趙雲乘機把槍壹招，蜀軍鼓聲震天，殺聲動地，強弩硬弓壹齊射出，魏兵心慌意亂，只顧逃命，互相踐踏，死傷累累。擁到漢水邊時，又互相爭渡，落水淹死者無數，大批輜重器械丟棄，蜀軍無壹傷亡，取得了出乎意料的勝利，劉備得知後，親到現場了解作戰經過，非常贊揚地對諸葛亮說：“子龍（即趙雲）壹身都是膽也！”
點評：在這個戰例裏，看不到、也不可能有任何牽強附會、襲人故技的痕跡，所有的只是趙雲的英勇氣概和隨機應變、創造發揮的能力。 壹位哲學家曾說過：“未來的文盲不是不識字的人，而是沒有學會怎樣學習的人。”學習能力、思維能力、創新能力是構成現代人才體系的三大能力，其中，善於學習又是最基本、最重要的第壹能力。沒有善於學習的能力，其他能力也就不可能存在，因此也就很難去具體執行。
案例
遠大空調集團總裁張躍，擁有資產2億美元以上，1989年創業時只有25歲。張躍的座右銘是：“要孜孜不倦地追求知識。當然這裏不是指那種很刻板的知識，還包括生活方式的認知和品位、感受，這是決定壹個人是否幸福的重要方面。要在知識中找到美感，體會到享受。”
擁有全國政協委員、全國民營企業家傑出代表頭銜的劉漢元，四川眉山縣人，通威集團總裁。他經過18年的創業，使壹個企業成為了國內最大的水產飼料及主要畜禽飼料的生產商。他所在的集團擁有四千名員工，正在向世界水產業霸主地位前行。2002年，他被《財富》雜誌認定為全球40歲以下最成功的商人-- 在亞洲僅有13人獲此殊榮。作為壹個如此規模企業的老板，劉漢元的時間是非常緊張的，他的辦公桌上總是擺滿了各種各樣留給他批閱的商務文件。然而，不管再忙，哪怕身處天涯海角，每月的月底他都要飛到北京大學光華管理學院參加EMBA班的學習，這是專門為在職的老板舉辦的學習班。
點評：沒有穩定的工作，只有穩定的能力--首先是學習的能力。當今社會，壹切均在不斷的發展變化之中，而且發展變化的速度不斷加快。這個社會中，惟壹不變的就是變化。要想適應世界的變化，跟上社會的變化速度，必須努力學習，學習能力是壹個成功者必須具備的能力，是未來新壹代成功人士的第壹特質。 韌性指具備挫折忍耐力、壓力忍受力、自我控制和意誌力等；能夠在艱苦的、不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成任務；在比較巨大的壓力下堅持目標和自己的觀點。
韌性首先表現為壹種堅強的意誌，壹種對目標的堅持。“不以物喜，不以己悲”，認準的事，無論遇到多大的困難，仍千方百計完成。克勞塞維茨《戰爭論》中有壹句很著名的話：要在茫茫的黑暗中，發出生命的微光，帶領著隊伍走向勝利。戰爭打到壹塌糊塗的時候，將領的作用是什麽？就是要在茫茫黑暗中，用自己發出的微光，帶領隊伍前進，誰挺住了最後壹口氣，勝利就屬於誰。在工作中能夠保持良好的體能和穩定的情緒狀態，同樣體現堅韌。當處於巨大壓力或產生可能會影響工作的消極情緒時，能夠運用某些方式消除壓力或消極情緒，避免自己的悲觀情緒影響他人，可並不是人人都能做到的。
麥當勞的創始人雷·克洛克最欣賞的格言是：“走妳的路，世界上什麽也代替不了堅忍不拔：才幹代替不了，那些雖有才幹但卻壹事無成者，我們見得多了；天資代替不了，天生聰穎而壹無所獲者幾乎成了笑談；教育也代替不了，受過教育的流浪漢在這個世界上比比皆是。唯有堅忍不拔，堅定信心，才能無往而不勝”。壹位經理在描述自己心目中的理想員工時說：“我們所亟需的人才，是意誌堅定、工作起來全力以赴、有奮鬥進取精神的人。我發現，最能幹的大體是那些天資壹般、沒有受過高深教育的人，他們擁有全力以赴的做事態度和永遠進取的工作精神。做事全力以赴的人獲得成功幾率大約占到九成，剩下壹成的成功者靠的是天資過人。”這種說法代表了大多數管理者的用人標準：除了忠誠以外還應加上韌性。具有韌性的能夠經受挫折，決心固然寶貴，但有時會因力量不足、能力有限而受阻，而惟有借助韌性，方能長驅直入，無人能敵。
案例
美國石油大亨約翰·洛克菲勒，標準石油公司的創始人，也是世界上第壹位億萬富翁。16歲時，他為了得到壹份“對得起所受教育”的工作，翻開克利夫蘭全城的工商企業名錄，仔細尋找知名度高的公司。每天早上8點，他離開住處，身穿黑色衣褲和高高的硬領西服，戴上黑領帶，去赴新壹預約面試。他不顧壹再被人拒之門外，日復壹日地前往——每星期六天，壹連堅持了六個星期。在走遍了全城所有大公司都被拒之門外的情況下，他並沒有像很多人想的那樣選擇放棄，而是“敲開壹個月前訪問過的第壹家公司”，從頭再來。有些公司甚至去了兩三次，但誰也不想雇個孩子。可是洛克菲勒越受到挫折，他的決心反而越堅定。
1855年9月26日上午，他走進壹家從事農產品運輸代理的公司，老板仔細看了這孩子寫的字，然後說：“留下來試試吧”。並讓洛克菲勒脫下外衣馬上工作，工資的事提也沒提。他過了三個月才收到了第壹筆補發的微薄的報酬。這就是洛克菲勒的第壹份工作，是他自己都記不清被拒絕多少次後得到的工作。他壹生都把9月26日當作“就業日”來慶祝，那熱情，勝過他自己過生日。
點評：做夢的價值為零。行動起來才有可能成功。相比洛克菲勒遇到的挫折，也許我們幸運得多。我想很少有人在找工作時，在推銷自己的想法或產品時，會遇到幾百次乃至上千次的拒絕。拒絕本身並不可怕，可怕的是遇到幾次挫折就畏縮不前，就懷疑自己--這樣的人是永遠不會成功的。 團隊精神不僅僅是對員工的要求，更應該是對管理者的要求，團隊合作對管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。
對管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，即使得到了個人的成功，往往也是變味的和苦澀的，長此以往對公司是有害的。因此，管理者的執行力決不是個人的勇猛直前，孤軍深入，而是帶領下屬***同前進。
案例
“經營之神”的松下幸之助在1945年就提出：“公司要發揮全體職工的勤奮精神”。他不斷向職工灌輸“全員經營”、“群智經營” 的思想。這種思想認為：“松下的經營，是用全體職工的精神、肉體和出資本集結成壹體的綜合力量進行的。”為打造堅強團隊，直至上世紀60年代，松下公司還在每年正月的壹天，由松下幸之助帶領全體職員，頭戴頭巾，身著武士上衣，揮舞著旗幟，把貨物送出。在目送幾百輛貨車壯觀地駛出廠區的過程中，每壹個工人都會升騰出由衷的自豪感，為自己是這壹團體的成員感到驕傲。
點評：下者用己之力，中者用人之力，上者用人之智。壹個人的力量總是有限的，成功30%靠自己，70%靠別人。人脈就是財脈，每壹個管理者都是通過組建壹個團隊來實現自己偉大夢想的。
組織的團隊精神包括四個方面：
同心同德：組織中的員工相互欣賞，相互信任；而不是相互瞧不起，相互拆臺。管理者應該引導下屬發現和認同別人的優點，而不是突顯自己的重要性。
互幫互助：不僅是在別人尋求幫助時提供力所能及的幫助，還要主動地幫助同事。反過來，我們也能夠坦誠地樂於接受別人的幫助。
奉獻精神：組織成員願為組織或同事付出額外努力。
團隊自豪感：團隊自豪感是每位成員的壹種成就感，這種感覺集合在壹起，就凝聚成為戰無不勝的戰鬥力。 欲望，是壹切行動的源泉，是人生必備的條件，也是支持人生的動力！沒有欲望，任何事情都不可能堅持和成功，其人生也將變得空洞平淡、沒有人性的魅力。當然，人的欲望形形色色，其中不乏偏激、劣等的蠢欲。此類欲望對人生有害無益，應當壓抑和克制。克制蠢欲的最好辦法，就是以積極的、有益的欲望投入事業的追求。這種欲望越強，情緒就越高，意誌就越堅定。強烈的欲望可以使人的能力發揮到極致，為事業的成功獻出壹切。
案例
華為將它的產品打入美國市場伊始，就碰到了思科這壹強大的對手。思科在2003年對華為發起了聲勢浩大的知識產權訴訟。不管這壹知識產權訴訟最後的贏家是誰，在中國的企業裏面，能夠給美國思科帶來威脅的畢竟不太多，而華為就是其中壹個。
“求勝欲望”在華為公司有著很好的體現，他們以狼代表他們的文化，因為狼有三個特性，第壹、嗅覺特別的靈敏，哪裏有血腥味就會沖過去，他們把這個解釋為商機；第二、狼寒天出動，就是市場的狀況再險惡，華為不會畏縮；第三、狼通常都是成群結隊。這表示狼發揚了很好的團隊精神。
點評：華為的狼性哲學使華為具有強大的凝聚力、不屈不撓的鬥誌，使得企業走出了“冬天”，沖出中國，走入世界，成就了事業的第二次高峰。