法律依據:
勞動合同法
第二十三條用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。
對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定勞動合同解除或者終止後，在競業限制期內按月向勞動者支付經濟補償金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
擴展數據:
競業限制補償
1，相關規定
《合同條例》出臺時，競業限制的補償標準無疑是討論的焦點。就上海勞動合同現行規則而言，沒有關於賠償的規定。
但是，有些地方已經走在了前面。比如《寧波市企業技術秘密保護條例》規定，企業應當向被限制人支付賠償金，每年的賠償金不得低於員工離職前壹年薪酬總額的1/2。
《珠海市企業技術秘密保護條例》規定，企業與員工約定競業限制的，競業限制期間的年度報酬不得低於員工離職前壹年從企業獲得的年度報酬總額的1/2。
根據全國人大常委會2006年3月20日發布的《中華人民共和國勞動合同法(草案)》(征求意見稿)第十六條第三款規定，用人單位與勞動者有競業限制協議的，還應當與勞動者約定，終止或者解除勞動合同時應當向勞動者支付競業限制經濟補償金，數額不得低於勞動者在用人單位的年工資收入。
勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位支付給勞動者的競業限制經濟補償金的三倍。
草案規定的賠償標準是原工資的100%！有人認為這個標準偏高。有資料顯示，在發達國家中，法國的這個標準是最高的，只達到50%，而不是100%。
因為他們認為競業限制是對勞動能力的限制，而不是損失。按照100%的賠償標準，是無法承受的。過高的報酬可能會拖垮用人單位，不利於更多人就業。
但也有人認為，只有較高的補償標準才是符合市場規則要求的“競業限制”。因為“競業限制”的範圍只適合於用人單位的骨幹員工，而跳槽後的行業是直接競爭的類似行業。企業通過設定更高的薪酬標準，來衡量相關員工是否真的值得競業禁止。
因此，設立適當的補償標準也是對市場機制的巧妙運用。
2.補償
(1)用人單位與負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準和支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因未按約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍未支付的，勞動者可以解除競業限制協議。
(2)競業限制協議未約定經濟補償金的標準和支付形式的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。
雙方發生爭議的，可以按照勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按照勞動爭議處理機構確認的標準和雙方約定的競業限制期限壹次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續履行競業限制義務。
用人單位放棄剩余期限競業限制要求的，應當按照勞動爭議處理機構確認的標準支付已履行完畢的經濟補償金。
(3)競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者的競業限制要求的，應當提前壹個月通知勞動者。
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