2、 妳在離職時最在意什麽？
3、 公司采取什麽措施可以打消妳的離職想法？
4、 如何避免類似情況發生，妳對公司有什麽建議？
5、 妳對公司的工作氛圍、工作流程、管理方式有什麽意見或想法？
6、 妳在公司有什麽好的、開心、滿意的經歷嗎？
7、 妳在公司有沮喪或困難的經歷嗎？
問題二：離職面談怎麽談？離職面談記錄怎麽寫 離職面談是指在員工離開公司前與其進行的面談。從公司的角度來說，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進公司不斷改進。
離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利於雙方的溝通和理解，也有利於更好地發現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，應進行必要的解釋，並思考和理解離職人員說的話(可以只是理解他的觀點，但不壹定要同意)。保持冷靜，要 *** 自衛或反駁的情緒。要記住，目的是探出離職人員的想法、意見和對壹些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。多問壹些類似“什麽”、“如何”和“為什麽”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非需要對某個觀點加以確認。當妳用“何時”和“何地”來詢問大背景下的壹些事件，而不是僅詢問具體的時間或地理位置時，它們也可以是較為具體的問題。“誰”這類問題應該謹慎使用，以免有破壞名譽之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時，都會覺得不舒服。離職面談不是為“譴責”某個人而設的。除非是針對壹些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設性的，應盡量避免。
很顯然，離職面談的風格取決於員工離職的原因(公司要求、退休、人員過剩、公司解雇)和氣氛(猜疑、公司是否加以挽留)。然而，對每位離職人員都應給予面談的機會，企業也可以從中獲益。有時，離職面談也是改變離職人員想法的最後機會，雖然這不是離職面談的主要目的。面談結束後，要對離職人員表示感謝，並表達良好祝願。
面談前征求對方意見，如果對方同意做記錄，應當於面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”，擔心不良後果，造成面談時態度拘緊，不能傾談，就應當向對方表示歉意，用心聽對方談話要點，於面談後第壹時間記錄下與該離職人員的面談情況。
面談記錄包括了離職員工的姓名、部門、崗位、學歷、專業、聯系方式、入職時間、離職時間、離職面談時間、離職面談方式、談話人等壹系列必要的基本信息，面談記錄第二塊就是離職原因，最好用選擇+建議的方式進行，列出主要的離職原因供離職者選擇，然後希望求職者寫出自己對本次離職的壹些看法或者建議。最後就是給公司的建議及自己未來規劃，比如公司的工資福利如何、部門領導工作方法怎麽樣等等對於公司發展有幫助的建議，結束面談後對面談記錄做出整理，總結出該離職者的原因及規律。提出分析報告，交經理審核並保存資料。
總結自己在此次面談中的得失，發揚優勢，改正不足，以期下次面談做得更好。
問題三：HR必讀：離職面談應該怎麽做 成功的離職面談主要依賴於以下這些因素:
壹、選擇最佳的面談時機
恰當的時間做恰當的事情,HR只有把握好面談時機才能收到預期效果,離職面談應利用以下兩個時間點與離職員工進行交流。
第壹個時間點是得到員工離職信息時,因為這個時候許多員工的離職意願還不是非常明確、堅定,有時可能僅因某件事情的 *** 而萌生去意,此時如能及時溝通,化解其壹時之沖動,往往能使員工收回辭職決定,不至於使事情鬧僵以至沒有回旋余地；
第二個時間點是員工去意已決並辦理完離職手續之後,因為此時離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。
二、營造寬松的客觀環境
在進行離職面談時,首先要註意面談的時間和地點的選擇。由於離職面談的特殊性,面談地點應該具有壹定的隱私性,壹方面不要讓其他員工知曉,畢竟這不像普通的員工談話,另壹方面也能避免面談過程中被打斷和幹擾,好的訪談環境有利於讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談論問題。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳,而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時間可以根據交談的深入情況靈活掌握,而不壹定要有明確的限定,因為這不是例行公事,而是壹次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。
三、充分運用技巧、積極地傾聽
盡管客觀環境應該是寬松和無約束的,但這並不代表離職面談只是普通的日常交流,實際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應註意面談技巧,不要只是按照事先列出的問題逐壹發問,更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方,還要仔細詢問,同時也要適時保持沈默,讓離職員工有足夠思考的時間。
HR應該在事先把握離職真實原因的基礎上,充分了解面談對象的性格特征,從細節之處捕捉面談對象當時的心理狀態,並預期其將產生的反應,以此選擇合適的面談切入方式,並有效避免面談過程中出現冷場、情緒激化、失控並導致面談不能繼續和面談失敗的情形發生。HR可以先幫面談對象倒杯水,以此營造輕松的氣氛,以善意的動作卸去彼此對立的立場,建立彼此互信的關系。同時,在面談的過程當中,還應隨時察言觀色,設法將自己的立場與被面談者站在同壹陣線上,專註傾聽其所抱怨的人或事。當被面談者產生防衛的情形,HR應及時地關心他的感受,不要唐突地介入問題,更不可做出任何承諾,最重要的是要將面談重點記錄下來,便於之後的分析整理工作。面談者的角色應該是多聽,做離職者的傾聽者,適當提出問題即可;少說,及時做良性或補救性的溝通,必要時給予指導和幫助。
如果離職者是懷著對企業怨恨的心理而離開的,可能會牢騷滿肚,對此,面談者要盡量聽他發泄出來,同時盡可能詢問令他不滿的原因,以便讓企業能夠發現自身管理上的弱點與漏洞,並盡量消除其中的誤會,因為減少他的抱怨也就為企業減少了壹個“敵人”。
四、選擇合適的交流主題,充分體現人文關懷
在面談時HR還應選好交流的主題,且盡量使之與離職員工的利益直接相關,如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法,究竟是為了個人發展、學習及家庭原因,還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。但無論如何面談要以企業尊重其個人人格和離職決定為基調,通過離職面談撫慰、挽留價值員工,提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產權等。因此,在對跳槽員工進行面談時,除了要設置較為輕松的面談環境以外,更應將重心放在對員工的人文關懷,了解員工日後的職業發展計劃等方面。例如,讓員工填寫離職原因、離開公司後的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求,以及傳達企業對員工的評價和職業發展規劃建議,如果還能向員工......>>
問題四：員工離職面談表怎麽填 合同原件與復印件的法律效力是不同的。通常情況下，復印件不能單獨作為證據使用。復印件之所以不能單獨作為證據使用，關鍵在於原件持有者出於種種考慮，既不出示原件，又否認復印件的合法有效，最終導致也不會被人民法院采信。
但如果該復印件得到追認，也就是說加蓋了公章，或者合同雙方都簽了字，該復印件就取得了和原件壹樣的法律效力。
對於公司只給復印件的行為肯定是不允許的，妳可以直接要求提供原件給妳（蓋紅章的）。公司無權不給。另外妳可要求公司闡明提供復印件的理由。
問題五：員工離職面談表都包含什麽內容 離職原因，對公司建議，離職去向，挽留方法。
問題六：壹份離職面談，壹般要設計哪些問題 離職面談壹般包括：離職原因、對公司的看法和建議、對下壹個崗位的期望等。
問題七：今天上了“離職面談”這們課，寫心得，求高手幫忙 做壹些基本信息的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學歷等基礎要素。
重要的是離職原因分析和管理建議，個人認為做離職面談的最重要的意義在於兩方面。壹方面是通過個人離職的原因，分析單位在哪方面存在著管理薄弱的環節，或是了解組織氣氛，為單位改善管理尋提供依據。另壹方面就是疏導壹下情緒，單位不想多個仇人，即使人走，也別讓他帶著情緒。
問題八：離職面談記錄表 ： 公司在那些方面與妳的想象和期望和差距較大？怎麽填寫呢？ 可以寫當時入職時承諾後來沒兌現的方面。例如公司承諾有培訓體系，但入職後壹直沒安排培訓。或者面試入職時承諾職位發展路徑，但也未兌現。
問題九：公司勸退我，我要在離職面談記錄上簽字嗎？ 公司勸退，可以在離職面談記錄上簽字，但是面談記錄要真實，不能對自己不利。因為如果用人單位勸退的，應該有補償。
根據《中華人民***和國勞動合同法》規定
第三十九條 勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同：
(壹)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同：
(壹)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(壹)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商壹致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十壹條第壹款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第壹項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。