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南京新世紀的發展目標是要建設成為科學技術領先，古都特色鮮明，國際影響較大的現代化中心城市，鞏固“壹個基礎”，建設“三個基地”，培育“三個中心”，即以都市型農業為基礎，以石油化工、車輛制造、電子信息為支柱產業，推進工業結構優化升級，形成有較強競爭力的商貿流通中心，科技研發中心，現代服務中心，增強中心城市的集聚力和輻射力。目標的實現必須要有高素質的人才群體作為有力的支撐。我國加入WTO後，面對的是經濟全球化，南京將在更大範圍內參與國際競爭，尤其人才的競爭會愈加激烈。目前的人才資源，無論是總量還是結構上，遠不能適應長遠的需要，只有通過政府的政策導向和市場配置，為國家重點工程、南京重點項目、高新技術和經濟開發區、國有大型企業集團做好人才引進服務工作，同時也需各用人單位政策落實到位，營造良好的用人環境，充分發揮各類人才的潛力，真正使南京成為優秀人才創業的熱土。
壹、提升創新能力，完善研發體系
高科技開發和研究是壹個地區經濟持續發展的重要因素。加快開發南京的高科技產業，除在區域上擴大與延伸，更好地開發現有的人才資源外，首先應建立與高科技研發配套運作的服務系統，以提高科技轉化率。特別是對於3個高新區及珠江路壹帶的高科技產業，應將其作為科研成果產業化的重要載體，聯手周邊的大專院校和科研院所***同進行研發，形成以科研院所為核心，聯合大企業參加的科技創新網絡，為南京的“三區壹路”成為地區性研發基地打下基礎，使珠江路不僅是以銷售為主的電子街，更是高科技成果迅速轉化為資本的科技街，形成北有“中關村”，南有“珠江路”的中國南北“矽谷”，***創中國信息產業的未來，並與我市3個高新區***同形成教育、研發、生產壹體化及知識和創新人才的聚集中心。
其次，在辦好研發中心的同時，可在外省市設立研發機構，充分利用當地的人才資源，也可以向海外拓展，把留學在亞、美、歐等地的人才資源調動起來，在國外建立研發中心。通過多種研發渠道為南京的發展服務。也可以利用南京的地理、地緣等環境優勢吸引外企、外商、外國專家學者來寧合作，加快南京經濟發展。形成地區與地域結合，國內與國外結合，以南京為中心，向外省市乃至全球輻射的高科技產業網。吸引海外高層次留學人員與有關高校、科研單位、大型企業、留學人員創業園區***建海外學人創新基地，由海外留學人員與我市的科技人員***同開展合作研究項目或跨國兼職服務，將取得傑出成就的海外學人，聘請為部分高校和科研單位的客座教授、研究員；與有關單位洽談合作或嫁接壹批高新技術產業項目；舉辦與南京經濟、社會發展緊密相關的高層次論壇和學術報告會等，主動溝通、對接，真正形成人才互動，資源***享，優勢互補的發展格局。
第三，推動企業科技進步。“入世”後，企業在過渡期內經歷壹場優勝劣汰的競爭“洗禮”後，能站得住的必是具有壹定實力的企業。南京企業應本著“不求所有，但求所用”的原則，建立現代企業制度和規範的法人治理結構，形成科學、合理的企業領導體制和組織制度，探索“引資”與“引智“相結合的路子，提升自己的科技創新能力。南京上下應形成***識：技術創新主體、科技人才隊伍的主力應在企業。因此，必須調整科技人才分布結構，推動科技人才進入企業，與國內外的科技力量尋求多種形式合作，建立技術創新中心，在政策的導向下，建立有利於推動科技人才進入企業的用人機制，支持科技人才從事技術創新和科研成果轉化工作，提倡高等院校科研人員通過多種形式從事企業科技開發工作，鼓勵大學畢業生到企業工作或自主創業，建立高新技術成果轉化的博士後科研工作站，建立應用型科研成果轉化項目的博士後制度，加強大型企業與中小企業的分工協作，積極推動高等院校、科研院所和企業合作創辦科研實體，形成以大型企業為主要力量，以中小企業為依托，以大專院校、科研院所為科研支撐的“經濟與科研融合，互聯互動，互惠互利，***同發展”的良好局面，真正使南京的科研優勢轉化為現實生產力優勢。
二、優化人才配置，健全市場體系
實現優勢轉化，有計劃地推進市場化進程，實現人才國際化。首先要轉變觀念，樹立“人才為社會所有”的大人才觀，推進引進人才市場化，開發人才產業化，尊重人才社會化，服務人才個性化，突出人才資源均衡配置的定勢，配合國有企業機制轉變、結構調整和資產重組，按市場需要實行人才資源的優化配置。在建立南京高科技人才市場的基礎上，要使高新技術人才資源進壹步優化配置，規範人才的無序流動；還應建立企業家人才市場、經營管理人才市場和企業家、經營管理人才庫、國際人才市場、離退休人才市場；對於下崗分流的企事業專業技術人員和管理人員，應實現對人才的重新配置，建立再就業人才市場等，充分發揮各方面人才的作用。應重新審視人才評價標準，完善人才評價體系，建立外引內聯的人才專家體系。當前，人才服務機構應不失時機地把傳統優勢轉化為市場優勢，即把“機關模式”轉化為“企業模式”，將政府職能轉化為社會服務職能，把運用行政職能培育起來的人才市場盡快推向市場。要利用新壹輪機構改革的契機，有計劃、低成本地實現“轉化”，能先行分離的職能和相關業務要先行分離出去，進入市場，使其成為市場競爭中的主體，自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展。應鼓勵具備條件的部門、單位建立多種形式的人才市場中間組織，建立多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務體系，在聯合開發、***同經營、互惠互利、風險***擔的基礎上，實現人才、社會和經濟的規模效益，從而走上集團化、產業化的道路。
其次，納才與儲才是應對入世的壹項重要工作。要充分發揮國際、國內南京籍人才的作用。據有關統計資料表明，南京有許多考入外省市重點院校的學生，尤其江蘇的生源在清華大學和北京大學的很多，另外有不少南京畢業的大學生去外地工作的人才，還有南京留學人員的2/3在國外。由於這些人才在各自研究、開發領域都頗有建樹，我們可以充分利用“鄉情”這根紐帶，建立“南京老鄉人才信息庫” 和“南京國際人才信息網（庫）”。 通過多種方式、多種渠道收集優秀人才資料，與各類南京籍人才建立聯系，集納優秀企業家、高層次科技人才等，把分布在全國各地和世界各地的人才入庫，通過各種政策手段把這些人才動員起來，把他們作為南京參與國際競爭的重要力量，為家鄉招商引資、招賢納才牽線搭橋，利用他們的技術、資金、信息及長期在海外受到市場競爭的浸染，熟悉國際慣例、規則和積累的豐富經驗，為家鄉的經濟建設服務。“人才信息”應作為壹項產業來加速建設。在發達國家，網上求職與招聘已相當普及，以美國人才庫為例，網上登記求職者多達160萬人，而它提供的網上招聘工作崗位也多達148萬個，人才網提供的不僅僅是招聘信息，更是實實在在的服務。人才服務機構要加快“人才信息中心”的建設，加大資金、技術和人才的投入，建立較權威的國際國內聯網的中英文人才網站，實行人才服務“網上行”，實現人才市場由集市型向信息網絡型轉變，使之率先實現現代化。
三、優化社會環境，配套政策體系
不斷優化有競爭力的有利於人才集聚的社會環境和微觀氣候，是引才、留才的關鍵。
首先，應優化政策環境。全面實施“科教興市”和“人才集聚”戰略，在現有人才政策的基礎上，通過深化改革和制度創新，運用市場機制和激勵機制，進壹步建立符合時代要求的人才開發新體系，形成有我市特色的人才引進、培養、使用、獎勵、流動、保障等整體配套體系，最大限度地調動各類人才的積極性和創造性，真正使他們的潛能在公平競爭中得到充分發揮，為南京經濟跨越式發展和社會全面進步提供人才和智力服務。政府人事部門必須整體推進企事業單位人事制度改革，幫助他們建立新的用人制度和分配制度，確立企事業單位在人才引進和使用中的主體地位。突破以學歷、職務、資歷作為衡量人才標準的模式，不能只看文憑，還要看真才實學和綜合素質如何，避免人才倒置現象，理順人才使用關系。同時全社會還要以各種方式，通過擴大宣傳，宣揚優秀人才的先進事跡，樹立人才典型等手段，使人才真正感受到全社會的關心和重視。
其次，用人單位應努力改善和創建良好的微觀環境。對大多數人才而言，環境有時比待遇更重要。有些大學生剛畢業時可能看中了待遇，壹旦基本生活問題解決了，就會考慮是否受到尊重、個人發展及繼續教育的機會等，優秀企業從不把高薪作為唯壹的條件來吸引對方，他們壹方面會充分把握宏觀給予的有利政策，另壹方面則更註重把企業的發展前景和個人在其中的發展機會結合起來。因此寬松和諧的用人環境、嚴明有序的制度環境和健康向上的人文環境所構成的綜合環境均是留住人才的關鍵。
第三，不斷加大引進力度，借梯登高，攬智興市。通過政策手段和法律保障建立人才委托公司、人才租賃市場，“人才銀行”及可供出租的高級人才庫，鼓勵企事業單位通過委托、借調、兼職、咨詢、講學、技術合作、技術承包、技術入股、投資興辦企業等形式，吸引各類人才來寧長期或短期工作。通過延伸人才資源開發的觸角，在解決戶口、待遇等人才剛性流動的同時，形成“人在彼地，才在此地”的柔性人才流動，使人才流動剛柔結合。
四、實行多元激勵，建立市場分配體系
加入WTO，在同壹個“地球村”，要保證人才“同工同酬”，就必須對人才價值實行名碼標價。就經濟實力，南京雖不能與經濟強國相提並論，但為了留住精英人才，必須樹立以績效為取向的人才價值觀念，創新報酬機制，實行多元化的分配方式，使優秀人才待遇與國際接軌，讓創造壹流業績的壹流人才享受壹流待遇，讓各類人才名正言順地得到相應的社會地位和物質待遇。鼓勵在各行各業進行要素化分配的改革嘗試，在目前經濟發展與國際先進水平還有相當差距的情況下，以報酬預期，增加南京在吸引高精尖人才方面的動力籌碼。
首先，應建立市場工資體系，使行政不再幹涉市場用人主體的工資分配，工資報酬按市場機制調節，人才價值由市場供求關系確定，政府建立並完善工資指導線制度，建立以知識為基礎的生產要素參與分配的作規範，實現知識向資本轉化。堅持重實績，重成果，重貢獻，實行壹流人才壹流工資待遇，讓工資、獎勵等收益分配向關鍵人才、骨幹人才傾斜，實行優秀人才工資保障制度，其工資要高於其他人員，並明確最低收入等政策；積極推行工效掛鉤、技術、項目承包和崗位工資制，加大獎勵力度，使科技人員的收入與崗位技能、工作業績和經濟效益密切掛鉤；制定優秀人才高薪政策，增加知識技術要素在工資中的含量；對責任較大的科技、管理人才實行崗位補貼；重獎科技創新、品牌開發的優秀人才，設立優秀人才獎勵基金；對企業家實行戰略決策獎，鼓勵企業家提高決策水平。
其次，實行技術、專利、管理等要素參與收益分配。讓各類人才通過轉化科技成果、促進科技進步成為先富起來的群體，讓成果完成人和轉化人從科技成果轉化收益中提成；成果人和專利人在法律的保護下，科技成果和技術專利可在技術市場上買賣；對經營管理者施行年薪制，以年度經濟指標為依據，考核年終實績兌現報酬；在股份制企業中，對中高層管理者，在制定年薪工資的基礎上，運用期股、期權的分配機制，切實推行科技人員、經營管理人員、產品開發人員技術入股、管理要素入股、科研成果入股政策，按作價獲取利潤分紅；鼓勵科技人員領辦、創辦科技實體或承包科技項目，在收益中按比例分成；在規範管理、保護知識產權、完善個人收入調節稅征收手段的基礎上，鼓勵科技人才兼職兼薪，可在單位壹兼多職，也可用業余時間從事其它科技工作。
第三，為優秀人才建立良好的社會保障制度，為他們提供良好的醫療、保險等服務，提供壹流的實驗室、圖書館、私人住宅和休閑場所等，真正使人才的利益與國家、企業的利益相結合，提高人才使用的綜合效益。
五、調整人才結構，構築育才體系
良好的育人環境是人才成長的基礎和前提。在經濟飛速發展的信息化時代，學校正式教育所教授的知識很快就會過時，要保持競爭力，就必須具備人才再造功能。首先，要改變過去重使用，輕培養的做法，樹立“以人為本”的人才理念，各級領導要充分認識人才在科技進步和經濟發展中的決定性作用，從面對挑戰把握未來的高度，把“人才是資本”，“培訓即投入” “競爭出人才”等全新的人才觀念貫穿於實施人才發展戰略的始終，培育出適應南京經濟和社會發展，尤其是能夠參與國際競爭的創新人才。為促進科技人才更新知識、提高創新能力，要提倡終身教育。要確定各類人才培養、選拔目標，圍繞科技創新和產業結構調整升級，制定短期、中期、長期規劃，尤其是高新技術人才規劃。建立農村人才培訓教育基地和高層次人才教育基地，采取“內聯外引”的方式，充分利用南京大專院校、科研院所、繼續教育基地和“兩院”院士的作用，並與社會大學壹起為各類人才提供持續的教育與培訓，聘請外國專家、教授和學者進行講學、講座，加速培養國際市場上的“行家”和“裏手”，設法在最短的時期內，努力培養和造就壹批具有國際影響，世界壹流的中青年人才、學術和技術帶頭人，壹批馳騁國際市場的精英，提高人才資源的存量和質量，增加南京的科技與經濟的發展優勢，提升南京的綜合實力和國際競爭力。
其次，各用人單位應加大對教育的投入，努力改善和提高員工的素養，組織與個人都負起學習的責任，不斷挖掘他們的潛能，並將這種潛能轉化為實踐。因為無論中外，沒有壹所學校能向企業提供百分之百的適用人才，企業只有對那些部分適用但具有可塑性的人實施繼續教育，才能建成壹支高效、快捷、適用的人才隊伍。因此，21世紀最具前途和競爭力的企業應是學習型企業，構築終身教育體系是企業的生存之源，發展之本，成功之路。只有通過大力開展終身教育，不斷提高人力資源的品質，增加人才資源的數量，優化人才知識的結構，提高科技創新的能力，這樣的企業，最終才能在競爭中繁榮興旺。
第三，要推進機構改革和幹部人事制度改革，全面實行競爭上崗，還可以實行“內部招聘”，讓員工自己申請最能發揮專長的職位，同時可以采取“雙選”，實行優化組合，實行全員人事代理，打破用人制度中的“壹貫制”和分配制度中的“鐵飯碗”，人員考核實行末尾戒勉和調整制度，以有效地增強員工的競爭意識。根據不同代理單位的實際情況，實行老人老辦法，新人新辦法及無檔代理、聯合代理，有針對性滲透、重點突破等壹系列行之有效的辦法，使人事代理制度遍及各種不同所有制性質單位。各用人單位要在敢於投資攬人才，舍得投資育人才的同時，更要註重人才作用的充分發揮。要根據不同人才的能力、知識層次及各類人才的不同特點，因事而擇人，用人以治事，在單位內部進行合理配置，實行個性化管理，把各類人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，形成優勢互補的人才組合。
六、註重科學領導，倡導企業文化
要使企業在競爭中立於不敗之地，應樹立全新的企業文化意識，不僅須加強“硬件”管理，還需強化“軟件”約束，使企業員工增強***識，樹立起***同目標和人才價值觀念，塑造企業美好形象，培養企業獨特精神，營造企業進取氛圍，促進企業民主管理，形成利益***同體，命運***同體，增強企業的凝聚力。推行以“凝聚人、發展人、激勵人、服務人”為主要內容的人本管理，激發員工的積極性和創造性。良好的企業文化在人才培養、使用等方面也起著積極的作用。
其次，科學領導必須具有領導藝術。這種藝術是增強企業凝聚力的壹個重要方面，應體現在領導者要創造尊重知識、尊重人才的微觀氣候，與員工之間能夠主動溝通，以誠相待，平等相處及科學的管理方式等，使人才感受到自己的工作受到尊重，自己的努力得到支持，自己的成果得到承認和鼓勵，從而使企業發展，事業繁榮。