HR把人留在實戰中。在人才爭奪戰中，招人不易，留人更難！為了留住人才，很多企業嘗試了各種方法，但是效果並不明顯，那麽如何留住人才呢？還是看HR留在實戰吧。
HR留任1 2015 1 2 2月12日以“HR留任-員工幸福積分計劃”為主題的HR沙龍在廣州天河區鴻德國際酒店如期舉行。
本質上，這個HR沙龍更傾向於壹門實踐課程。近50位來自各大美妝公司的人力資源從業者齊聚壹堂，學習如何留住人才，如何用不同的手段管理“任性”的員工。
活動開始，138美妝人才網聯合創始人、138美妝人才網線上招聘總經理、人力資源專業委員會副主任鄭先生上臺致辭。
他指出，人力資源不僅要尋找資源，還要把資源變成資本，把人留下來做更有價值的事情，所以HR要創造價值，而不僅僅是招聘。
同時，他也強調要以實際行動推動人力資源系統的發展，認為HR雖然對人力資源行業充滿熱情，但學習機會和時間較少。
所以未來會在138舉辦更多的HR沙龍，也歡迎HR從業者加入到中國美業人力資源現狀的研究隊伍中來，為美業人力資源現狀出謀劃策。
本次活動還邀請了廣州巨企人力資源有限公司總經理、人力資源專業委員會副主任氹欞侊。
她壹上臺就拋出兩個問題:“HR好不好？員工管理得好嗎？”迅速戳中了在場HR們的痛點。談到團隊管理，氹欞侊老師認為管理團隊是在制度和人性之間徘徊。
同頻只能振動，當磁場重合時，同頻也會振動。為什麽90後很難管理？氹欞侊老師指出，妳必須首先了解他們是什麽樣的群體。90後向往精神層面，追求自由和創意。妳自然不能通過管理70後、80後員工來管理他們。
繼氹欞侊先生調侃自己“拋磚引玉”之後，本次活動的重量級專家講師——朱先春先生現身說法。
在講解《員工幸福積分計劃——動態績效發展法》這門課程之前，他把在場的HR們分成五組進行積分競賽，於是幸福團隊、幸福團隊、超越團隊、完美團隊、給力團隊五組誕生了。
課前練習:企業中的“人”
朱老師給大家做了壹個關於“大”的聯想的練習，分別解釋了把“組織力”、“文化力”、“營銷力”、“產品力”、“戰略規劃力”放在“大”裏的原因。
為了幫助球隊贏得積分，所有隊員都踴躍發言。最後，朱先生指出，這就是企業成長的“五力”分析模型。產品力和營銷力應該是最重要的，也是每個公司最重要的兩個力。
而且兩者總體上要平衡，否則就是浪費資源。“戰略規劃力”在頭腦位置，因為老板引導得好，對接戰略才會有實效。組織力和文化力也是無形和有形的平衡。
課程1:從“人力資源管理”到“人本管理”
如果沒有“人”，企業會大嗎？朱老師在《企業驅動的三種方式》壹書中講過這個問題。他認為企業沒有戰略驅動走不遠。企業驅動的最終目的是人本驅動，即滿足人本需求。
新的人才公式=勝任能力x工作意願x在工作中創造快樂，所以管理者能否給組織帶來快樂是最關鍵的。
第二個互動環節，朱老師就壹個三個泥瓦匠的故事提了三個問題，讓各組自由發表看法。其中，完美團隊的成員表示，如果三個人中有壹個人想進公司，她會選擇第二個，因為這樣的人目標明確，有實踐經驗，容易駕馭。
朱老師也表達了自己的觀點:第壹種人是矛盾的，也是企業中的大多數人；第二種是技術型的人。如果妳同意公司，那就很好了。壹旦妳不同意，那就超過了他的底線，那麽他就會無故離開。這種人很少；而三種人很難找。
關於如何“把握以人為本的需求”，朱老師講了馬斯洛的需求層次理論，自我需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求的層次都要滿足。
員工對以人為本的需求滿足的特點是:員工的公平感和正義感主要來源於穩定；員工的歸屬感主要來自主動；只要員工的成就感來源於進取。
課程二:什麽是「幸福積分計劃」？
朱老師分享了深圳移動-福分的宣傳視頻，簡單介紹了“幸福積分計劃”的背景和相關案例，並講解了什麽是幸福積分計劃。
此外，還通過展示圖表的方式進行了說明:“幸福積分計劃”的價值分析、“幸福積分計劃”的運行圖及其運行機制。朱老師強調，員工拿分的過程就是為公司創造價值的過程。
課程三:如何實施「幸福積分計劃」？
如何實現與管理活動的有機結合？如何體現公司和部門的管理導向？如何讓員工樂於“行動”？如何通過積分獲取建立員工動態“行為”檔案，進而實現人力資源的深度開發？
如何通過IT支撐平臺讓“幸福積分計劃”低成本高效率運行？對於這壹系列“幸福積分計劃”需要解決的主要問題，朱老師為大家準備了壹些幹貨:資源分配與獎勵選項、IT支撐平臺解決方案、幸福積分計劃的深度應用。
最後，在提問環節，HR們表達了自己對“幸福積分計劃”的困惑。有HR問積分計劃是不是只適合大企業，小企業可以用？朱老師回答小公司也有小公司的實施方案，不要復雜化。
HR還提到，在美國行業，積分計劃適合後臺員工，但不適合流動性大的銷售人員，尤其是經常“任性”離職的90後員工。
朱老師對此的回答可以反過來說，因為我不設定這個計劃就走了。設置好了，持續下去就有效果。
還有HR大膽提問。老板不想給員工發福利，想讓員工做好做穩，積分計劃好像行不通怎麽辦？
朱老師逆向思維回答，假設他願意，他投入什麽就輸出什麽。如何衡量投入產出比？看不同企業不同老板，有好的業績就好，形成良性循環，妳壹定會感受到員工精神面貌的變化。
幾輪互動下來，現場積分賽結果出來了，最終快樂隊勝出，每個隊員都得到了朱老師的神秘大獎。
HR實戰留人2 1，留人技能
(1)給人安全感。
妳為什麽讓妳的核心員工對妳忠誠？妳要給他們安全感——只要妳肯努力，以後公司不會虧待妳。
這不只是壹句話，壹定要做給員工看。
善待工作時間長的老員工，建立“壹方有難，八方支援”和“養老”的內部保障機制。
例如:
基本福利:五險壹金；
老員工福利:外企員工工作滿20年，可享受終身員工福利制度(除正常社保外，企業會額外發放壹份養老金)，工齡工資，為工作滿5年以上的老員工購買其他商業保險；
員工補貼:公司每個月可以拿出壹部分利潤設立補貼基金，可以幫助公司困難員工。
(2)創建企業文化
優秀的企業文化不是壹天兩天就能建立起來的。
它需要集合眾多家族的力量，日積月累，然後從中提煉出獨壹無二的東西，這樣建立起來的企業文化才經得起考驗，才是有價值的。
但是，我們的員工很難看到這壹點，他們不會在意妳怎麽建設企業文化。
他們只希望在壹個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊裏工作，他就會開心，精神煥發。
因此，我們的管理者應該盡力營造這樣的文化氛圍。有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，有了有凝聚力的團隊，員工要想離開，妳只能通過強制裁員來保證妳的離職率不要太低。
(3)給出開發平臺。
給員工壹個發展的空間和晉升的平臺，給員工希望，給員工動力。
壹個沒有希望，沒有前景的企業，無論如何都無法調動員工的積極性，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司。
(4)願意主動承擔錯誤
毋庸置疑，領導的管理水平對公司的發展影響很大。
同樣，領導者的人格魅力和管理風格也在很大程度上影響著員工的工作積極性和團隊的穩定性。
有些領導為了樹立自己在上級領導或員工心目中的威信，或者為了挽回面子，往往把自己的錯誤歸咎於員工，更不用說為員工承擔責任了。
這樣做的後果是，妳暫時的威望或面子可能會保住。
但久而久之，在員工心目中失去的可能就不是威望或者面子那麽簡單了，而是失去了員工長期的尊重和信任。
(5)上下級之間的溝通。
壹些員工可能會因為對上司不滿而離職。
HR需要和人才以及他們的直屬領導溝通，找出問題的根源，有針對性的解決。
如果矛盾無法調和，根據能力，為人才提供適當的換部門機會。
(6)根據綜合評價支付。
有些員工離職不是因為給的錢少了，而是因為不公平而不舒服。“同樣的工作條件，同樣的工作內容，不同的薪酬”會導致員工離職。
HR需要根據員工的能力和資本等綜合因素支付基本工資，根據員工為公司或項目創造的價值分配資金。
(7)多說話，多了解。
通過“問卷+面試”的方式，面試可以用溫和柔和的方式總結，以聊天談心的形式，肯定每個員工壹年的表現，找出每個人的優點，放大贊美。
然後以朋友的身份告訴她，打算明年給她壹個小驚喜，這個驚喜要兌現。
這種談話壹定不能做成工作上的談話，而是推心置腹的談話。這樣可以知道員工在想什麽，是否有明年離職的打算。
看似聊天其實是徹查。我們有壹個大概的想法，員工放假後能不能回來，做壹個統計報告，重點關註“危險人群”。
2、留言。
妳以為知道了留人的技巧就真的能留人嗎？
妳還需要知道壹些留人的話，才能和員工壹起喚起* * *並留住他們！
(1)“我能理解妳”
馬雲說:員工離職，不是心裏委屈，就是錢委屈。
但是，能用錢解決的問題都不是問題，所以暫且討論壹下“心不平”的問題。
HR或多或少都要學習心理學。人的需求總是想要被關註，所以妳越了解他，妳就越親近。
妳不妨在溝通的時候表達“我能理解妳”，這樣會引起* * *的聲音，導致真正的怨氣產生。
(2)“我們都看到了妳的價值”
還是人的需求問題，人的需求總是希望得到認可。
所以在面試之前，不妨收集壹些員工對公司的小貢獻。這時候大貢獻不如小貢獻有效。
然後在面試的時候，拿出收集來的投稿，真誠地說“我們都看到了妳的價值”。
(3)“我們可以給妳壹個光明的未來”
HR對員工的晉升渠道並不陌生，應該知道該怎麽開發什麽崗位。
但這壹招要慎用。要確定妳給員工畫的方式是可行的，最好提前和部門負責人商量好。
如果員工工作能力突出，部門主管表示可能有晉升機會，那麽就把這句話扔出去，把員工勾回來。
通過這壹招，員工會覺得妳不僅理解我，認可我，還設身處地為我的未來著想，這是此刻應該被感動的。
如果真的想留住員工，就真的要讓企業文化打動人，讓他們在壹個三觀的公司工作，既能保證員工的積極性，又能提升企業的核心競爭力。