人性管理分三個構造：信任感、刺激、培養。
管理者和部下之間必要的第壹因素是信任感，要確立信任和被信任的關系。尤其是管理人的管理者更為重要。信賴和被信賴不是很自然就能樹立的、而是要從管理者自身從壹開始就帶有壹種意識並朝著這個意識努力。看起來很平凡、但不是壹件簡單的事。 二是刺激。喚起部下的興趣、創造壹個容易工作的環境，將職工幹工作的熱情全部燃燒起來、布滿整個職場。無論是男女老少、還是臨時工都要有這種狀態。營造壹個這樣的職場需要特別下功夫、需要無間隙的努力。 培養；教給職工如何工作、基本規則，以後逐漸傳授新的能力，舉行提高思維能力、考慮方法的活動。所謂培養，是要營造壹個能是對方改變的環境。要有必要的指導，要有基本方法，比如分幾個讓人改變成長的階段，培養自信和能力、讓人才層出不窮，這是管理者的目標。職工幹工作的熱情能否煥發出來、能力能否提高取決於基礎信賴感。這個基礎不牢固，再給刺激也擊不活、不會有任何效果。
如果最初將信任和被信任的基礎打好了，給壹點刺激就會發揮有效的作用，煥發出幹工作的性趣和激情。其結果是工作變得有趣、沒法停下來的狀態，完全燃燒的條件具備了，也就接近了培養。比如我們遇到困難、遇到沒有經驗的問題，只要通過去，就會產生自信、誕生新的能力。所以人的能力是挖掘出來的。
信任感作為壹名管理者來說、這是最重要的東西。這壹點是和部下分不開的。
1. 利己還是利他：
信任感最受影響的是管理者自身的人品、人格和人性的傾向。人格，是否以自我為中心，這壹點部下最敏感。比如不喜歡幹的工作、繁瑣的工作讓部下幹，只幹壹些表面的的，也就是說自我表現能力特強。部下的功勞被占有、迎合上司、對部下發號施令。只做對自己有益的工作等等。這就是所謂人的傾向。對部下是不是真愛、有壹種傾向是讓部下工作采用的壹種手段，這勢必導致不信任感。管理者的功能就是利他人的性格，拋開自我，為部下的將來考慮。無論到哪裏都是很優秀的人。因具備培養的職能。以自我為中心的管理者，最終會失敗。這種人沒有資格作指導者。
2. 對工作的激情：
管理者因對工作有激情、熱情。這壹點直接影響和部下的信任感。
人是在激情感應下產生動機、才會有行動的，管理者是憑著對工作的熱情才產生行動的。總是超前考慮事情，把可能發生的因素全部考慮進去。對工作有關的知識努力學習，壹旦部下感覺到這壹點，立刻會想到自己不這樣也不行，不知不覺中被感化。
對工作的激情就是，責任感和職能意識，或是有壹種很高的使命感。作為壹個管理者用自己的職務是部下行動起來，這是不可缺少的資格。
用壹種積極的態度朝前看，面對難題就壹個解決的姿態，都會提高部下的信任感。那種在企業裏遊泳似的到處轉轉看看的管理者就會失去信任感。
那種常遲到、在工作時間裏，幹工作的時間少、總是找借口熱衷其它事情的管理者是被歧視的。
3. 公私分明和公平處事
公私嚴格區分，也是部下產生信任感的壹大因素。
公司時間和自己的時間嚴格區分、公費和私費做到廉潔。部下屬於企業的人，自己不可私用。對管理者來說，公私不分是最致命的。
作為人要直率，無論是表面還是背面、無論何時要對人誠心誠意。如果是自己的“非”坦率地承認，並對所有的事物要抱有壹種謙虛的態度。這些都影響不部下的信任感。
如果要求管理者完美無缺，那不是壹件容易的事，管理者也是壹位很平凡的人，不過在遇到事上，不以自我為中心，具有熱心腸核對工作的激情、公私區分等等，這是最低的限度。管理者即使有不盡人意的缺點，但讓他人明確給妳指出來，是很難的。盡管有迎合妳的人，但忠言相告的人少，所以時常要自我進行能力平價，沒有這種意識、隨意而行，定會失敗。
4. 在上面和周圍部門有活動能力、對部下又是周密的後援力量：
對於部下來說，自己的上司在上面領導和關聯部門是否有影響力、說話頂用嗎、說服力有多大等等這些都很敏感。如果對上沒有說服力，對其他部門有沒有協調合作力，妳的部下壹定說這位領導無能。
刺激：如何激發部下並能調動起部下幹工作的欲望，讓全體員工的工作熱情處於完全燃燒狀態。對於如何影響部下，有直接和間接。直接影響是通過談話，鼓勵部下，也叫鼓勁，使部下產生激情，喚醒部下並附有行動。
間接影響，就是營造壹個能使部下受感染、受壹種驅使產生幹工作的熱情，從自身開始付出行動，並設定壹個***同的目標。
在給與方面，有壹些獎勵，並有壹套刺激程序。將懶惰的、不相幹工作的情緒驅趕出去。管理者應帶頭工作在現場，帶動全體職工。只做在辦公桌前發號施令是產生不了幹工作的欲望。
激發的另壹個含義，每個人每人自己負責的工作感到很有趣在不知不覺中忘了時間的壹種狀態。如能對工作產生興趣就會變得很努力、全身心投入，所有方面都朝著積極壹面而“動”，出於壹種沒有任何負擔幹工作的狀態，工作的事就變得很有節奏。這也就找到了愉快工作的發源地。
如果不喜歡工作，遇到很小的事也會頓生厭煩感，行動就出現消極性對抗，有壹點困難就想逃避，幹工作也就成了壹種痛苦。
能夠集中精力做事情的人，幹工作時會有壹種幸福感，會忘掉時間，忙碌的工作。壹定不要忘了給職工創造立功的機會
培養：在日本工廠，對新入廠的職工，培養時間為壹年。在壹年時間裏，所從事的工作，出現問題包括出不良品，責任全是指導老師的錯，於新職工無關。壹年後再出現問題，那本人就要負責。
對培養人要從兩個方面入手。壹是“育心”，二是“技術”。如果技術方面再出色，心的教育是錯的或拋開不管，其結果是“零”。
在日本的企業裏細節是很多的。請妳在親歷日本企業管理壹書中擦看細節做法。日本的企業管理就是重仁，重禮，重信，重視以人為本和對人“心”的教育的管理。