問題二：人力資源與人力資本有什麽本質區別？ “人力資源”是從管理的範疇來講的，人力資本是從財務角度來講的，把人當做公司的壹種資產，通過人力資源管理、配置實現人力資本價的值最大化。同樣的崗位，不同的人來做，結果往往不同，從而給企業創造的價值也不同，所以通過有效的人力資源管理實現人力資本價值的最大化是人力資源管理的關鍵
問題三：人力資本和人力資源分別是什麽，有什麽區別 概念的範圍吧；不同人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經任何開發的遺傳素質與個體；資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動並帶來新價值的資本性人力資源。中鵬總結的是人力資本存在於人力資源之中。
問題四：什麽叫非人力資本？ 就是不是人能有的資本，有自然等等
問題五：人力資本和人力資源分別是什麽,有什麽區別?謝謝啊 人力資源是指壹定組織範圍內人口總量中所蘊涵的勞動能力的總和。人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動（包括體力勞動和腦力勞動）價值總和。
區別：1、人力資源與人力資本之間的區別首先在於將“人力”視作“資源”還是“資本”。“人力資源”的理念承認人力不僅僅是壹項成本，其本身就具有價值；而且，其作為價值的意義遠遠大於作為成本的意義。在承認人的價值上，它實現了具歷史意義的突破；但在對人力的開發利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。
“人力資本”的出現則在很大程度上改善了這壹現象。在實物資本的範疇內，股東通過向企業龔入資本，完成了財產所有權向股東權益的轉換，並贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了壹大步；而且，雖然它並不能換得真正的股東權益，但有時確實能得到類似於股東權益的東西，比如幹股，比如期權。
這些現象表明，企業的確在考慮人的價值和潛在價值（或者說人的現有價值和長遠價值），並以實物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業核算和考慮的範疇內。在這種環境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業的壹部分。
2、人力資源和人力資本是不同的概念，只有稀缺性人力資源才是人力資本。會計中予以資本化的不是所有的人力資源，而僅僅是人力資本。
問題六：中國的人力資本是什麽樣子的? 老動力的成本再不斷提高
問題七：人力資本由哪些部分構成 人力資本主要由顯性人力資本和隱性人力資本兩個部分構成。傳統的人力資本分析往往註重於顯性人力資本而忽視了隱性人力資本。 所謂的顯性人力資本是指不具有知識產權的、普遍傳播的能以較低成本和方法獲得的人力資本要素。是構成人力資本價值的外在的、通過壹般方法可以觀察其價值構成或其價值可以得到確定的部分，如人力資本投資的價值形成、人力資本投資貼現、人力資本的會計成本、人力資本的現金流等等。 如在大學和企業中能夠以某種編碼形式傳播的知識和技術，學習者和勞動者將可以通過較低的成本獲得，可以認為具備某種普遍性要求的能力、能夠勝任具體工作的勞動者屬於都顯性人力資本。顯性人力資本價值的衡量和激勵措施可以通過外在的勞動成果等來進行，如各種計件工資、產量銷售額獎勵、年薪制、股權期權以及人力資本再投資等方式，激勵人力資本創造更多的價值。 顯性人力資本價值容易衡量、補償和激勵，技術的進步和市場環境的復雜對於人力資本的依存度上升，人力資本的發揮不再具有清晰的易衡量的付出，對人力資本價值的衡量也具有了新的形態和方式。[1] [編輯] 顯性人力資本的價值形成 顯性人力資本的價值形成，是通過對人自身投資所形成的，包括對人力進行的教育和培訓支出、衛生保健支出、國內人力資源流動支出、移民入境支出等。 [編輯本段]人力資本的定義 人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由於這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了壹種特定的資本--------------人力資本。
人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今後工業時期和知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對GDP的增長具有更高的貢獻率。 [編輯本段]人力資本理論 人力資本理論的起源、形成與發展
壹 、人力資本思想的萌芽（古典經濟學家對勞動價值的研究）
最早的人力資本思想可以追溯到古希臘思想家柏拉圖的著作。他在著名的《理想國》中論述了教育和訓練的經濟價值。亞裏士多德也認識到教育的經濟作用以及壹個國家維持教育以確保公***福利的重要性。但在他們眼中教育仍是消費品，其經濟作用也是間接的
重農主義的代表人物魁克是最早研究人的素質的經濟學家，他認為人是構成財富的第壹因素，“構成國家財富的是人”。英國古典經濟學的創始人威廉?配第最先提出和論證了勞動決定價值的思想，奠定了勞動價值論的基礎。並提出“土地是財富之母，勞動是財富之父”。他認為由於人的素質不同，所以才使勞動能力有所不同。當然，配第的勞動價值論還處於萌芽形態，有許多地方還要商榷。
第壹個將人力視為資本的經濟學家是經濟學鼻祖亞當?斯密，壹代經濟學宗師亞當斯密在肯定勞動創造價值以及勞動在各種資源中的特殊地位的基礎上，明確提出了勞動技巧的熟練程度和判斷能力的強弱必然要制約人的勞動能力與水平，而勞動技巧的熟練水平要經過教育培訓才能提高，教育培訓則是需要花費時間和付出學費的。這可被認為是人力資本投資的萌芽思想。斯密認為經濟增長主要表現在社會財富或者國民財富的增長上，財富增長的來源取決於兩個條件：壹是專業分工促使勞動生產率的提高，因為分工越細人們勞動效率越高。二是勞動者數量的增加和質量的提高。
李嘉圖繼承並發展了斯密的勞動價值學說，堅持了商品價值量決定於勞動時間的原理。他還把人的勞動分為直接勞動和間接勞動。直接勞動是指投在直接生產......>>
問題八：人力資源與人力資本是壹種什麽關系？ “人力資源”與“人力資本”之區別
這兩個概念是有點泛濫的舶來品，雖然在國外已經存在了幾十年，並且得到了很好的應用。但在國內――既便是正在“實踐”的許多企業和正在研究的許多學者――都有各自不同的角度和觀點。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，願再添壹亂，為最終的***識盡些許力量。
中國在進入市場化的改革以後，企業內部關於對“人”的認識和管理發生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學界還是企業界都對這壹嶄新的理念趨之若鶩。然而，當國內企業對“人力資源”概念剛剛開始接受的時候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個概念僅壹字之差，從字面上不容易區別出本質上有什麽不同，更不容易作出伯仲優劣的判斷。
事實上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產生於美國的經濟、管理學成果。與許多經濟、管理學上的方法和概念壹樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區分出孰優孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為壹個問題。它們各有適用的環境，同時也在某些方面表現出顯著的差別。
壹、“人力資源”與“人力資本”之區別的經濟學解釋及其意義
人力資源與人力資本之間的區別首先在於將“人力”視作“資源”還是“資本”。對於資源與資本的差異，可以從壹個實例入手。
2000年北京出現了11次沙塵暴天氣，科學家發現沙塵主要來自內蒙古，內蒙古草原的沙化是根本原因之壹。而草原沙化的壹個重要原因則在於，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養護。改革開放以後，內蒙古的畜牧業開始打破“大鍋飯”，轉而采取類似於種植業“包產到戶”的政策。但不同的是，農民不僅得到了莊稼的產權，也得到了土地的使用權；而牧民只得到了畜群的產權，牧場的產權（包括其中的使用權）則完全歸“國家所有”。這樣政策的導致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“成本”。換言之，草場對於牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關系。牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大於每只羊的單位變動成本即可，即當“邊際收入＞單位變動成本”時，牧民就有擴大畜群的動力。事實正是如此，它的後果是草場的嚴重退化和不可持續發展。因此有經濟學家建議汲取農業的經驗，把草場的使用權從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性”資源變為牧民的“內部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出壹個固定成本（草場的成本），牧民在計算他的投入產出的時候就必須考慮草場的損失的機會成本和可持續發展問題，即只有當“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機會成本”的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現了社會資源的優化配置。
人力從“資源”到“資本”的轉變也具有相似性。當企業將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻＞0這個條件即可。從理論上說，企業有足夠正當的經濟學理由為了追求最後壹分錢的經濟利益而妄顧員工 “過勞死”的可能性。
這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發生在員工身上的成本並沒有完全顯示在企業經理心目中的“會計帳本”上，企業對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第壹重浪費；另壹方面，員工額外付出的很大壹部分（比如健康損耗）轉移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為壹種公***支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。
“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉化可以使這種“外部性”經濟行為相應地......>>
問題九：“人力資本”是什麽？ 詞條：人力資本人力資本，指花費在人力保健、教育、培訓等方面的投資所形成的資本。人力資本是通過勞動力市場工資和薪金決定機制進行間接市場定價的，由後天學校教育、家庭教育、職業培訓、衛生保健，勞動力遷移和勞動力就業信息收集與擴散等途徑而獲得的，能提高投資接受體的技能、學識、健康、道德水平和組織管理水平的總和。人力資本是由後天通過耗費壹定量的稀缺資源形成的，這種投資是為增加未來收益而進行的。[查看詞條]
問題十：人力資本理論的具體定義 根據定義，可以從兩個方面來理解人力資本管理，即：1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。