近年來，人力資源全球流動速度加快，跨國公司普遍推進人力資源本土化戰略，企業間人才競爭越來越高，加劇了壹些地方尤其是西部地區企業的人才流失。對此，有專家從七個方面提醒中國企業註意防止人才流失和人才管理的創新。
關註人才流動的“環境效應”
壹位企業家說，人才流動是壹把“雙刃劍”。人才流入，也會有人才流失。重視人才流動的“環境效應”，加強人才流失的預防和管理十分重要。現在，許多知名企業都非常重視人才流動的“環境效應”，並采取有效措施應對人才流動，防止人才資源流失。海爾公司開創了人才資源“環境效應”疊加的做法，提出了人才是全球爭奪人才、解決人才流失問題的“第壹產品”的理念。海爾還建立了“獨壹無二的海爾企業人”運行機制，使得大量海內外人才加入海爾。
人才流動的“環境效應”是隨著人才流動而產生的循環效應。當人才流動出現良性循環時，人才流動就會出現越來越大的疊加效應；當人才流動出現惡性循環時，就會出現人才流動的流失效應遞減。作為企業競爭的核心資源，人工防流的作用越來越小，市場化的作用越來越大。美國通用電氣公司前首席執行官傑克·韋爾奇(Jack Welch)創立了“無邊界企業組織”的經營理念，其中之壹就是“無邊界”的人才管理思想。我國企業應重視人才流動的“環境效應”，正視人才流動，引導人才流動，建立企業人才流動的良性循環機制。
防止企業“人才溢出和流失”
企業“人才溢漏”，即人才的溢出和流失。廣義上還包括企業技術、專利、商標、信息、業務渠道等知識資本的流失。近年來，中國企業的“人才流失”相當嚴重。隨著中國入世和進壹步開放，大量跨國公司來華投資，從國企挖走大量人才；壹些企業的科技人員帶走技術和商業秘密，另起爐竈，對原有企業造成損害。企業的知識產權、商業秘密、信息泄露因人才流失而加劇。南方某企業的關鍵技術人員從原企業“泄露”出來，開辦同類型的工廠，生產與原企業相同的產品，並在原企業的商業渠道銷售，與原企業形成不正當競爭，結果使國企受到重創。壹些外資企業進入中國市場後，利用優厚的物質條件從中國企業挖走了大量人才，壹些企業的核心技術和管理人員跳槽，導致商業秘密被大量占用和非法競爭活動，使“人才外溢”的企業遇到了前所未有的困難。
“人才溢漏”的原因很多。表面上看，“溢”是因為滿了才流出來的，“漏”就是有個洞。本質上，無論是溢出還是有漏洞，都是因為企業對人才核心資源認識不足，加速人才流動的防範措施不到位，人才流動管理創新滯後。有些企業領導有“官本位”的思想，多用聽話的庸人。更多真正的人才沒有用到位是壹個重要原因。要強化對人力資源是企業最根本、最增值、最活躍的資源的認識，加強人才流動管理，防止“人才溢出”，註重人才資源的整合與配置。
挖掘人才的“外流資源”
對於壹般企業來說，人才流失就是人力資源的流失。聰明的企業經營者註重人才“外流資源”的挖掘，實現人才資源的永久收益。壹家南方企業意識到，人才流動甚至人才流失是不可避免的，重要的是要在企業和所有員工之間建立壹種“永久的關系”，這樣人才流出後仍將是企業永久的財富。為此，這家企業建立了專門的人才“流失資源”管理檔案，詳細收集和記錄了從本企業流出的各類人才的去向、發展和聯系方式。並進行動態管理，隨時與離任人才保持聯系，與他們建立和發展“永久關系”。其中，很多人才在外流後仍然為原企業的發展提供了巨大的幫助。
著名人才專家羅格·赫爾曼(Rogge Herman)在《留住人才》壹書中寫道:“妳對員工離職的反應將構成妳與他們的永久關系。貝恩公司。co國際咨詢公司全球執行董事湯姆·瑟尼(Tom Thirny)表示:“我們的目標是吸引最優秀的人才，而這些人才也是最難留住的。任何試圖最終困住人才的想法都是愚蠢的。我們應該在他們離職後和他們保持聯系，把他們變成擁護者、客戶或商業夥伴。“我們的企業要用戰略的眼光看待人才的流動，對待已經‘流失’的人才，拋棄過去、恩怨和矛盾，維護和發展雙方的情感和合作關系，從而獲得人才‘流失資源’的長期利用效益。
重視“天價人才”現象
隨著人才和知識作用的顯現，“天價人才”現象成為企業有償使用人才資源、防止人才流失的重要方面。壹段時間以來，“天價人才”現象成為人才流動的主要動力和企業人才流失的主要原因。西部某國企經理被壹家年薪30萬的外資企業挖走，在當地引起不小的震動。長期以來，我們人力資源豐富，物價低廉，資本資源稀缺，物價高昂。而在發達國家，資本資源豐富，物價低廉，人力資源稀缺且昂貴。現在跨國公司加速進入中國，人才的價值會隨著市場化的發展不斷提升，“天價人才”現象會越來越突出。人才資源通過“價格”體現其價值，由低到高流動，是人才競爭的重要方面。如果我們沒有意識到這壹點，就會加速企業中的人才流失。因此，關註“天價人才”現象，就是要把人才作為企業的核心資源進行生產、流動和再造，樹立人才使用的成本觀念，不斷加大人才資源的投入。
盤活人才“存量資源”
企業人才流失的壹個不可忽視的原因是人力資源的閑置和浪費。對此，迫切需要管理創新，加快盤活人才“存量資源”，提高人才資源效率。據該報報道，上海有654.38+0.4萬專業人才，仍有閑置浪費的人力資源。30%以上的企業科研人員不足，市內企業高水平發明專利還不如美國壹家大公司，引進技術的二次創新成果只有5%，40%的大中型企業沒有充分激活技術創新機制。在沿海發達地區，仍有相當比例的企業人才沒有得到充分合理的使用，人才價值與價格背離，人才創新的運行機制尚未到位，壹定程度上抑制了人才的創造力。
要盤活企業人才的“存量資源”，就要從傳統觀念和落後管理中走出來，充分認識到知識是唯壹在使用中消耗不完、可以通過創新不斷增加的社會資源。人才是知識占有和知識創新的核心，是未來競爭的決定性因素。春蘭公司建立了企業研究院、博士後工作站等人才梯次結構和激勵機制，加大了技術創新力度，有效防止了人才“內部流失”。要把人才放在最合適的位置，大力鼓勵科技創新，推動人才資源重組，充分激發人才創造力，充分盤活有限的人才資源。
降低人才的“流動風險”
在企業的競爭中，人力資源以其巨大的創造力和全球化的快速流動性，在給企業帶來巨大收益的同時，也給企業帶來了壹定的風險，同時對企業人才管理創新提出了新的要求。美國的科學公司較早地看到了人力資源全球流動的風險，建立了科技創新的激勵機制，設立了專門的企業人才和人力資源管理部門，建立了壹套行之有效的人才流動管理制度，對企業人才資源流動實施法律規範和約束，既充分發揮了人才資源的潛力，又有效防範了人才流動的風險。
要降低人才的“流動風險”，重要的是要針對人力資源運營和運用中產生的風險，創新管理體制和管理模式。包括對人力資源及其衍生的智力資源、知識產權資源等“流動風險”的管理。如今人力資源已經上升到企業各類資源之首，其運營中也存在物流、資金流、生產流程等方面的風險，其風險程度遠大於其他方面。企業應將人才“流動風險”管理納入企業管理序列，在組織機制中增設人才與知識資源總監職位；在利益機制上，人力資源的實施與企業風險管理緊密相連；在產權機制上，給予科技人員風險股，擴大科技在企業中的產權份額；在風險防範方面，制定並落實人才“流動風險”管理規章制度。用管理制度保護和鼓勵企業的人才和知識創新，防止人才流失和知識產權被非法占用，保持人力資源的最佳運行狀態，最大限度地降低人力資源全球流動的風險。
法制規範人才流動。
依法規範人才流動不僅是人才資源配置市場化的需要，也可以為企業構築防止人才流失的法律屏障。近年來，為了應對人才資源的競爭，出現了對人才管理的非法律保護傾向。壹些企業為了限制人才流動，制定了近乎苛刻的規章制度或者簽訂不平等的協議和合同，企圖限制人才外流。壹些企業對人才缺乏科學、系統、規範的管理，對人才的使用、報酬、獎勵缺乏法律政策法規，企業領導隨意性大。壹些企業在人才流動後，對企業的知識產權和商業秘密缺乏“競業禁止”的法律約束措施。這些問題的存在不同程度地加劇了企業人才危機，甚至惡化了企業人才流動的管理環境。
防止人才流失和人才管理創新，需要加強法律規範。要樹立強烈的法治意識，從註重人治轉向註重法治，以制度化、規範化、法制化的方式開展人才競爭。要盡快將人才引進、人才使用、人才流動納入法制化管理，營造良好的人才競爭和發展環境。要善於運用法律手段競爭和調整人才利益，用法律解決人才利益糾紛，依法保護企業人才及其合法權益，實現人力資源效率和效益的最大化。