提高考核的可靠性和正確性的前提就是明確考核的內容。因此，要從增加考核的可操作性出發，以崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，根據事業單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，多角度、多方面制定詳盡的細則、細化標準、量化指標，防止壹把尺子量人的粗放式考核管理。
例如，新疆農科院農機化所近年來在考核工作中確定考核內容時，首先就根據科研、開發推廣、管理等不同崗位性質以及所承擔的職能，在編制範圍內科學合理地設置各工作崗位，各崗位制定明確的崗位職責、任職條件。把科研人員橫向縱向科研項目的申報和完成情況、開發銷售人員完成任務指標、管理人員工作量和獲獎達標情況都進行了分值的量化；其次，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，把工作能力、業務水平以及職工的滿意度作為考核的重要依據，以突出工作實績為主。按照聘用合同和崗位職責的要求，以目標責任書的形式，在所內部實行兩級聘任管理和目標管理。即所長和各部門主任簽訂部門目標責任書，再由各部門主任和各具體崗位的工作人員簽訂本崗位個人目標責任書。將崗位職責落細化、實到每個職工年度的工作中；根據年終量化的分值考評，確定目標考核標準。最後實行年度目標考核。
二、分層次、分類別設計考核指標
為了細化考核內容，各事業單位應根據自身的特點，分層次、分類別設計考核指標。為提高考核結果的可靠性和正確性，考核指標應滿足三個條件：其壹，對不同層級或不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應有所不同。即對研究員、副研究員、助研及實習研究員進行橫向指標對比考量；其二，對不同層級或不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應該賦予不同的權重。即對主任和部門工作人員分層次，壹線職工和二線服務人員分類別考核；其三，要定性分析與定量分析相結合，強化考核指標的可比性。比如，在量化科研項目的申報時，將橫向和縱向項目分別分層次確定分值；在量化開發創收任務時，增加自主研發、生產的產品開發創收額的分值系數，支持自主知識產權項目的推廣工作（定性和定量分析也是每年考核爭議最集中的地方，每年考核指標執行過程中也在不斷完善、協調，力爭兼顧）。此外，對每個考核指標，還應有具體詳細的說明，便於考核者、被考核者準確地把握內涵，減少因對考核指標理解有異而導致的偏差。要把“績”的考核指標分解為“個性指標”和“***性指標”，采用定性指標與定量指標相結合的形式，克服原有考核指標過於機械化、缺乏針對性的不足。
三、註意日常考核與綜合考核相結合
事業單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解工作人員的實際工作表現，還要通過綜合考核來評價工作人員在某壹時間內的業績水平。因此，事業單位應該采取月度考核、半年跟蹤、年終總結相結合的方式，對單位工作人員的工作績效進行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實的資料。而半年、年終考核又是月度考核的綜合反映。這種日常考核與定期考核相結合的方式，能夠克服考核中易受“近因效應”影響的不足，提高了考核的準確性。例如，新疆農科院農機化所的具體做法是：以每個部門為單位，根據工作任務確定每壹階段的職責和任務，定期小結督促，根據工作日誌推進工作進度，並將考核結果記錄在案，以考核結果確定部門內完成工作任務的檔次。年終再由單位進行總考核，評出部門、職工年終考核檔次。
四、采取科學有效的考核方法
在事業單位工作人員的考核中應該綜合運用相關考核方法，以求定量方法與定性方法有機地結合，克服傳統考核方法的不足。筆者認為采取目標考核是壹種可以借鑒的有效方法。目標考核需要綜合考慮被考核者的工作目標達成度、目標復雜度和工作努力程度等考核要素，能使目標對職工的工作起到約束、激勵的作用。目標考核體系為考核工作提供了依據，即考核者能夠根據被考核者工作目標的完成情況對其進行評價，而不是僅憑自己對被考核者的印象。例如，新疆農科院農機化所近年來就是采取這種目標考核的方法對職工進行考核。每年年初的時候就以本單位的工作重點、各部門的職能作用、各項科研、開發推廣、管理等工作的業務流程為依據制定各部門年度目標責任書，每壹項工作目標給予不同的分值，采取百分制的考核評分。目標任務分為“個性指標”和“***性指標”，主要是從各部門崗位的不同職能來確定。同時，再根據被考核者的職務責任、職務層次和工作情況的不同制定不同的指標體系。最後，在確定考核的等次上分為：95分以上為超標、75分以上為達標、60分以下為不達標。具體考核時，首先，要求每個工作人員對年度個人工作進行認真總結並述職，分別填寫《年度考核登記表》。其次，在考核中采取自下而上、分級管理、民主測評的考核辦法。充分聽取群眾意見，避免以偏概全、主觀主義等傾向。即每個職工在各自的業務部門進行述職，然後對其進行考核評議，部門主任對民主測評的情況進行匯總並寫出評語，初步確定考核的等次，上報考核領導小組審核。部門主任的考核由所考核領導小組根據各部門年度目標責任書完成的情況進行考核和民主評議，將結果匯總上報考核領導小組審核。最後，由單位負責人根據考核領導小組提出的考核意見，經集體研究後確定每個人最終的考核等次。在本單位工作人員數總不超過12%的比例內確定優秀人數。
考核本身不是目的，而是壹種手段，只有及時合理地將考核結果應用於人事管理工作的各個環節，增強激勵機制，增強職工自身壓力和危機感，才能充分發揮考核的作用。事業單位必須高度重視，加強領導，認真總結經驗，與時俱進，制定科學合理的考核制度，不斷完善考核體系，真正做到公正、公平考核工作人員德才表現和工作實績，調動和激發廣大工作人員積極性，強化人事管理，提高單位的整體效益。