離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，從而促進公司的持續改進。接下來我整理了如何做好員工離職面談的相關內容。我希望妳喜歡這篇文章！
首先，選擇最佳的面試機會
在正確的時間做正確的事，把握面試機會，才能得到預期的結果。關於離職面試的最佳時間，我建議以下兩次:
第壹個時間點是獲取員工離職信息的時候。這個時候很多員工的離職意向並不是很明確和堅定，有時候可能只是受到了壹些事情的激勵。這時候如果能及時溝通，化解壹時沖動，往往能讓員工撤回辭職決定，不至於把事情鬧得僵到沒有回旋余地；
第二個時間點是在員工意向確定，離職手續辦理完畢之後。在這壹點上，辭職的員工沒有什麽顧忌，最容易說出心裏的真話。
第二，創造寬松的客觀環境
離職面談時，要註意面談時間和地點的選擇。由於離職面試的特殊性，面試地點要有壹定的私密性。壹方面，不應該讓其他員工知道。畢竟不像普通員工說話。另壹方面也可以避免面試過程中的打斷和幹擾，良好的面試環境有利於讓離職員工無拘無束地自由談論問題。
比如妳可以嘗試選擇壹個能讓人放松的咖啡廳，而不是辦公室。離職面談的時間可以根據談話的深度靈活控制，不需要有明確的限制，因為這不是例行公事，而是與離職員工的友好交流，沒有拘束。
第三，充分利用技巧，積極傾聽
客觀環境要寬松，不要拘束，不代表離職面談只是普通的日常交流。其實離職面試也是有技巧的。HR在談話中要註意面試技巧，不要只是按照事先列好的問題壹個壹個地提問，更重要的是要積極傾聽。如果有不清楚的地方，要仔細詢問，但也要在適當的時候保持沈默，讓辭職的員工有足夠的時間思考。
HR應該在提前掌握真實離職原因的基礎上，充分了解被面試者的性格特征，從細節中捕捉被面試者當時的心理狀態，預期其反應，從而選擇合適的面試切入方式。可以有效避免因面試過程中的沈默、情緒激化、失控而導致面試失敗。HR可以先幫被面試者倒壹杯水，這樣可以營造壹個輕松的氛圍，去除善意的對立立場，建立相互信任的關系。
同時，在采訪的過程中，要時刻觀察言行，盡量與被采訪者站在同壹條線上，專心傾聽他們所抱怨的人或事。當被面試者處於防禦狀態時，HR要及時關註他的感受，不要唐突地介入問題，也不要做出任何承諾。最重要的是把面試的要點記錄下來，方便後期分析整理。面試官的角色應該是多聽，做離職者的傾聽者，適當提問；少說話，及時以良性或補救的方式溝通，必要時給予指導和幫助。
如果辭職者帶著對企業的怨恨離開，他可能會滿腹牢騷。對此，面試官要盡量聽他發泄，盡可能問出讓他不滿意的原因，讓企業找到自己的弱點和管理上的漏洞，盡量消除誤解。
第四，選擇恰當的傳播主題，充分體現人文關懷。
面試時，HR也要選擇好溝通的話題，盡量讓其與離職員工的利益直接相關。如果對跳槽性質的員工進行面試，重點是他們辭職的原因和想法，是出於個人發展、學習還是家庭原因；對企業的管理模式、管理層的工作作風、團隊的氛圍、績效的評價、當前崗位的工作內容仍然不滿意。
無論如何，面試要建立在企業尊重其個人人格和離職決定的基礎上，通過離職面試來安慰和挽留價值員工；提醒跳槽員工的違約責任、保密責任、知識產權責任。
因此，在面試跳槽員工時，不僅要設置寬松的面試環境，更要註重對員工的人文關懷，了解員工未來的職業發展規劃。比如讓員工填寫離職原因、離職後的打算、對公司管理、價值追求的建議和意見，傳達員工的評價和對職業發展規劃的建議。如果還能讓員工看到“回頭草”的用心，就能更徹底的貫徹公司的人文關懷。
動詞 （verb的縮寫）離職面談的程序
離職面談可參照以下程序進行:
1，面試的準備
了解離職人員的基本情況。包括姓名、年齡、部門、職稱、到達時間等。；
根據離職人員的情況，準備采訪的話題；
安排好面試的時間、地點和環境，力求讓被面試者在輕松的狀態下清晰地表達自己的真實想法。
2、面試過程安排
請面試官坐下，從握手、點頭、微笑等開始。
自我介紹，表明身份，簡要說明本次面試的題目和目的；
盡可能廣泛地提問，給對方充分的表達空間；
如果對方沒有拒絕，深入了解情況；
關註面試過程中對方的情緒變化，站在外方的角度考慮，在提問過程中體現公司對員工的關心；
尊重對方，盡量避免詢問涉及離職人員個人隱私的問題；
面試結束後，感謝對方的配合，用握手的方式禮貌地送走他們，並祝他們前程似錦。
3.做好面試記錄。
面試前征求對方的意見。對方同意做筆記的，應當在面試時及時做好筆記。如果面試時對方擔心“白紙黑字”造成的不良後果，態度緊繃，那麽HR應該向對方道歉，用心傾聽對方的談話要點，並在面試結束後盡快記錄與辭職者的面談。
4.整理訪談記錄，總結規律，提出建議。
面試結束後，及時整理面試記錄，總結退出者的原因和規律。提交分析報告，提交給經理審核並保存數據。
總結自己在這次面試中的得失，發揚自己的優點，改正自己的缺點，以便在接下來的面試中做得更好。
不及物動詞離職面談的後續工作
HR結束離職面試後，並不代表整個離職管理工作就結束了。根據離職面談反饋分析的結果，采取相應的行動是非常重要的。因為離職面談的最終目的是將面談反饋轉化為改善企業管理的行動。這也是驗證和維護該工作流程的重要性和實施效果的重要因素。
1.核實離職面談信息的真實性。
HR可以將離職面談中員工反映的壹些有價值的信息，或者企業管理中存在的問題和漏洞反饋給自己的直屬主管。還可以利用他們的個人基本信息、培訓和考核記錄進行核查。比如根據考核的記錄，註意到該員工不具備某項技能，那麽他辭職的根本原因是不稱職或者缺乏培訓，而不是他所說的工資低。此外，還可以通過與其他員工交談來驗證。比如面試中，員工離職的原因是工作條件，所以需要和還在這個崗位工作的員工溝通，核實真偽。
2、提煉信息輸出報告
人力資源部應以月度、季度或年度為時間單位，對從離職面談中獲得的信息和數據進行詳細分析。提取導致員工離職的關鍵因素，計算離職成本，整理成統計報表，用於離職原因分析。通過分析總結，綜合反映員工辭職的真實原因、整體人事變動情況以及對公司政策、管理制度的改進建議，最終提交給分管領導參考決策。
3.采取相應的改進措施。
離職面談的最終目的是減少人員變動和員工的流動成本，所以企業相應的改進措施才是離職面談的真正價值。比如，如果通過離職面談發現，大部分員工對工作條件和環境非常滿意，對自己的直接主管也沒有異議，還是離職了。因為公司支付的工資無法滿足他們的基本生活開支，此時提高工資水平就成了企業留住員工的關鍵。再比如，很多員工對績效考核不滿意，導致員工離職，人力資源部門不得不重新審視考核指標、權重和考核方法。再比如，應該得到某種培訓的員工，卻壹直沒有得到培訓，導致辭職。這時候就要考慮做好培訓需求分析了。
員工的辭職意味著他的職業生涯已經結束，另壹個新的職業生涯即將開始。這時，如果企業能夠全面客觀地總結和評價自己過去的職業生涯，並對自己的新職業生涯提出必要合理的建議，這將是對離職員工的極大安慰，也是企業對其個人發展負責的體現。
所以離職面談是“以人為本”的體現，既是對離職員工的安慰或挽留，也是對在職員工的心理安慰，減少員工離職帶來的心理波動。企業千萬不要把員工離職面談當成壹種負擔或常規，而應該高度重視，將其納入員工關系管理體系，讓員工離職後依然成為企業的人力資源。