第壹部分:管理者的自我管理
壹開始老師給妳看了壹個關於某部門經理的短視頻，說她的管理很到位，但是她的下屬有的遲到了，有的做錯了...遲到沒有批評懲罰，做錯的那個說自己理解錯了，就把事情接過來自己做了。到了下班時間，大家都整點下班，她還得留下來加班。這就導致了壹系列的問題，也是我們問他的壹些問題，比如遲到早退，經理不處理，全憑意識；溝通不暢，上級下達的指令下級無法理解；我加班，下屬下班，領導不像骨幹，更像業務骨幹。所以經理們非常困惑，特別是在
壹、角色不能有效轉換
壹個物業經理曾經跟我說，他剛從電工升到小領班的時候，每天都要隨身帶著螺絲刀和鉗子，不然感覺不像在上班，空手見人就像偷懶壹樣。我的心理和他差不多。我不敢把壹些事情交給我的人，總怕犯錯，所以都攬在自己身上。只有我做的才是最實際可靠的。通過學習，我終於明白，管理就是通過別人把事情做好。老師把管理分為三個等級:三流管理，自己做，別人不做；二流管理，自己做別人做；壹流的管理，自己做，別人做。基層的人管事，高層的人管人。當然，壹件事情做得好不好，並不是壹個領導做得少就壹定成功，而是取決於團隊的力量。
b、缺乏管理技巧和藝術。
這包括領導力、影響他人的能力和跟隨能力等。壹個管理者如何能帶領好壹個團隊，最基本的就是要有凝聚力。老師以孔子為榜樣。當孔子窮困潦倒時，許多弟子追隨他。
c、心態和組織要求有差距
大部分人在工作中抱著農民工的心態。只有在確保有回報的情況下，他們才能投資於自己的工作。壹個成功的領導首先是把自己的工作當成自己的事業，因為他們知道，投資了可能會有回報，但不投資就不會有回報。
第二部分是管理者的角色和任務
壹個優秀的管理者應該是經營者的替身。他要有運營商的思維，所以他要明白運營商在想什麽。企業的經營者無非就是如何提高企業本身的競爭力，如何讓客戶滿意，如何用最少的錢做最多的事。當今社會，競爭力在不斷變化，客戶的需求也在不斷變化，自我要求低，對他人要求高；外部環境也在不斷變化，模仿、跟風；而且員工的動機也變了，想法也多元化了。有的人只想賺大錢賺快錢，有的人不在乎錢，只在乎自己的發展。當然也有人想賺大錢，有個人發展。
那麽，壹個管理者應該如何對待自己的客戶，如何才能讓企業發展得更好呢？首先，妳要做壹個合格的下屬。作為下屬經理，妳的角色是什麽？妳是老板的替身，是工作代理人，是值班旅行者，是任務執行者，是記者，是學生。妳的權限是基於上司的委托或任命。妳是妳老板的代表。妳的言行是壹種職務行為。妳應該服從老板的命令，在妳的職權範圍內做事。作為下屬的主要任務，壹是嚴格執行命令；第二信息應得到有效及時的反饋；第三，完成表演。
協助老板的措施:自覺匯報工作進展，讓老板知道；回答老板的問題，說清楚，讓老板放心；充實自己，努力學習，聽懂老板的語言，讓老板輕松；接受批評，不要犯第二次錯誤，讓老板擔心；不忙的時候，主動幫助別人，讓老板有效果；毫無怨言的接受任務，讓老板舒服；要對自己的業務提出改進方案，讓老板進步。
領導和管理的區別:(領導是做正確的事情，而管理是做正確的事情)
領導力:構想-挑戰和改變-創新和冒險-長期目標-結果-鼓勵和激勵
管理:行動方法-維持秩序-謹慎解除危險-短期計劃-過程-監督跟蹤。
管理者作為同事需要做的:改變內部客戶的角色，我是妳的客戶，妳是我的客戶；了解客戶的需求並讓他們滿意。轉型難度:對同事之間的關系有壹種固有的認識，習慣了內部說了算或說了算。每個人都重視他的角色。
解決方法:多考慮別人的感受，少考慮壹些場合的訓人；多想想別人，少想想他們的缺點；多表揚別人，少在背後諷刺別人；多問問別人的困難，笑得更燦爛。
作為上級的任務:給員工壹個良好的工作環境，這裏的環境指的是工作氛圍、團隊氛圍等。努力提高員工的工作技能，重點是指導培訓；改善員工的工作態度，讓他們知道體驗是壹個為所有人儲蓄的過程；給員工成長的機會，讓他們有自己的職業發展和規劃。
作為自己的任務:學習和提高，雖然學習是壹個長期的過程，不是很迫切，但是很重要，因為它決定了妳的未來；還有健康的身體，健康才有未來；另外，要註意交友。朋友是壹個人生活中不可或缺的壹部分。最後，要經常鼓勵自己，比如在壹段時間的緊張工作之後，給自己壹個小小的獎勵，為自己的付出做壹個小小的紀念。
領導力的定義:能夠激勵和帶領他人實現共同目標，鼓舞士氣，引導人們展望未來。
壹個優秀的領導者應該德才兼備，以德為先，以德為重。這裏我引用奧康的用人標準:德才兼備，非常規使用，德而不才，培養使用，才而不德，限制使用。如何做壹個德才兼備的領導者，應該具備以下內容:品德——上進心(敢於面對環境壓力，克服困難，迎接挑戰，銳意進取)、敬業精神(對事業有堅定的信念和追求，對工作不斷改進，不斷總結完善，不斷超越)、責任感(主動承擔責任，客觀務實，不為個人利益所左右)；有寬廣的胸懷、視野和大局；有自知之明，超越自我(真誠理解對方，互相欣賞，學會妥協，任人唯賢，有合作精神)；我們應該公正廉潔自律，謙虛文明。天賦——有敏銳的洞察力(自始至終的良好習慣，由外而內的分析能力，由近及遠的預測能力，離開畫面看畫的能力，我主流的統籌能力)；具有創新精神(不盲目，經過充分論證後果斷)；善於總結提高(再次錘煉思路，更深層次的分析，找出差距和不足，建立規範，完善流程)；有很強的務實精神(要腳踏實地，不要只說不練，要有目標，不唯上，不唯親，只唯真)；有能力帶出壹個優秀的團隊。(具有領袖魅力、指揮和協調能力、指導和培訓能力、有效的激勵)
員工心目中的好經理，要有責任感，勇於承擔責任；睿智而有遠見；寬容大度，具有人格魅力；關心下屬的工作，為他們的發展做規劃；獎懲分明，壹碗水端平，說到做到有原則；能調動和營造良好的工作氛圍，真正讓員工說話，有人情味；高效率，組織協調能力強；經驗豐富，能吃苦。
第三部分是有效的激勵技巧
激勵是讓別人做妳想讓他們做的事情的過程。
管理激勵機制分為六種類型:
首先是根據人性的基礎把人的性格分為善惡，即壹個需要獎勵，壹個需要懲罰。有壹類員工(道格拉斯提出的)把工作當成休息娛樂壹樣自然。如果他們對某項工作做出承諾，他們會進行經絡引導和自我控制來完成任務；總的來說，每個人不僅能承擔責任，還能主動尋求承擔責任。大多數人都有做出正確決策的能力，不僅僅是領導者。還有壹類員工(由McGreal提出)，他們天生不喜歡工作，只要有可能，他們就會回避。因為他們不喜歡工作，所以必須采取強制措施或者獎懲手段，迫使他們實現組織目標。只要有可能，他們就會逃避責任，安於現狀。大多數員工喜歡安逸，沒有野心。
二是強化理論。美國哈佛大學心理學教授斯金納指出，為了達到某種目的，人類對環境采取同樣的行動。當行為的結束是有益的，這種行為就會重復出現；當不利時，這種行為就會減弱或消失。強化的四種形式:正強化→獎勵、負強化→懲罰、不強化→鄙視、預強化→警告。這裏，預強化最重要，宣傳最後是懲罰。激勵對管理者的啟發:1。把壹個大目標分解成許多小目標，用每壹步的成功結果來強化人們對目標的熱情。2.當人們做出成績時，及時表揚和獎勵他們。3.在日常工作中加強聽覺、視覺和感知。
三是雙因素理論。兩個因素有兩個組成部分:壹個是內部因素，包括工作中的成就感、工作中的信任和欣賞、工作本身的挑戰和興趣、工作崗位上的責任、工作的發展前景、個人的晉升機會等等。壹個是保健因素，包括企業政策和行政管理、技術監督體系、薪酬、人際關系、工作環境或條件、工作保障。
第四種是期望理論，用三個因素反映需求與目標的關系。激勵員工，壹定要讓他們清楚:(1)工作能給他們提供真正需要的東西；(2)他們想要的與績效掛鉤；(3)只要努力，就能提高成績。
第五種是公平理論，其基本觀點是，人們的工作積極性不僅與個人報酬的實際數額有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更密切相關。人們總會有意識或無意識地將自己的勞動成本和報酬與他人進行比較，判斷是否公平。公平感直接影響員工的工作動機和行為。所以從某種意義上來說，激勵的過程其實就是壹個比較人，做出公正判斷，並據此指導行為的過程。
第六是目標設定。績效相關工作行為最直接的條件是員工的績效目標。所以，設定目標的重要性，是員工在未來壹定時間內要完成的任務。不同的支付方式和目標水平對績效的影響；目標設定與責任感的關系；個體差異在目標設定中的中介作用，尤其是追求反饋行為的影響，個體差異的壹個變量，等等。
最常用的激勵方法有:
1，目標動機→“跳著到達”目標，動機的作用最強。
企業要制定中長期發展規劃，在員工中進行廣泛深入的宣傳，讓員工看到企業發展的前景和目標。同時，企業在制定中長期發展規劃時，要讓員工參與進來，虛心聽取他們的意見。參與意識是員工自我價值需求的表現。在知識經濟時代，大多數企業員工都希望企業領導能給他們提供壹個發揮自己全部智慧和才能的舞臺，從而實現自我價值，這是企業員工精神的高層次追求，應該受到愛戴和尊重。只有讓員工了解企業的目標，並為他們提供獻計獻策的機會，才能滿足他們實現自我價值的願望，激發他們創造性思維的火花，才能得到許多不同尋常的想法和有價值的建議。目標激勵是壹種從長遠角度出發的激勵，有利於保持員工的長期積極性。
發揮目標激勵的作用，我們應該註意:
1)個人目標盡可能與集體目標壹致。
2)設定的目標方向應具有明顯的社會性。
3)目標的難度要合適。
4)目標內容要具體明確，有量化要求。
5)既要有短期階段性目標，也要有長期總體目標。
2、批評鼓勵→要求，及時，中肯，根據正確的標準和價值觀。
對待意識差的員工，壹味地為他創造良好的軟環境，幫助他，並不壹定能讓他感受到“蘿蔔”的重要性，有時還離不開“棒子”的威脅。偶爾用妳的權威去威脅他們，會及時制止他們消極松懈的心態，激發他們發揮自己的潛力。自我意識強的員工也有滿足、停滯、抑郁的時候，也有依賴。適當的批評和懲罰可以幫助他們認清自己，重新激發新的工作士氣。。(1)批評不得公開。有些管理者總覺得批評和指責別人是壹件很嚴肅的事情，所以總是下意識地找壹個正式的場合，用更嚴肅的語氣和表情去批評。這裏需要提醒的是，如果想讓批評產生效果，又不使對方產生逆反心理，就要讓批評“秘密進行”。(2)批評必須是善意的。有句話說:“我們的批評應該是善意的，而不是惡意的；我們的批評應該是壹種鼓勵，而不是打擊；我們的批評應該是維護人的尊嚴，而不是羞辱人格；我們的批判應該是愛，而不是恨，而是隱藏在嚴峻外表下的深沈熱烈的愛。“是的，因為批評本身並不是壹件令人愉快的事情，如果領導的批評不再是善意的，那麽批評只能是制造員工與領導矛盾的導火索。所以領導在批評員工的時候要註意態度。(3)只針對物，不針對人。“對事不對人”的臨界點，不僅容易讓員工客觀認識自己的問題並說服他們，還能防止員工認為妳對他們有偏見。更重要的是，還能在部門內形成公平競爭的環境，讓員工不會為了自己的利益產生阿諛奉承的想法。所以在批評員工的時候，要盡量做到對事不對人。(4)批評的方式要委婉。委婉批評也叫間接批評。壹般來說，通過對方說出這句話的方法，是為了聲東擊西，讓被批評者有思考的空間。其特點是含蓄委婉，不傷被批評者的自尊心。(5)批評要具體。也就是說，要讓員工明白被批評的原因，從而達到以理服人的效果。因為沒有人願意接受黑幕式的批評。同時，最好壹次只批評壹件事，不要把員工之前做錯的事再提了。記住:批評的目的不是責備員工，而是激勵他把事情做好。所以領導在批評員工的時候壹定要具體。
3、榜樣激勵→領導者的榜樣是壹種無聲的命令，也能激發下屬的積極性。
榜樣的力量是無窮的。在古代中國，領導的榜樣作用是非常受人尊敬的。孔子指出:管理者“正直，做事無令；他的身體不對，雖然他不服從。“管理者的個人行為實際上是下屬模仿的對象，是壹種無聲的命令；“大禹治水三次不進家門”的故事和“身先士卒”的成語都說明了以身作則的重要性。
4、逆向激勵→用相反的結果提示員工，結果是他們無法接受的，從而朝著既定的目標前進。
這種方法不是直接鼓勵人們去實現某個目標，而是提示或暗示與這個目標相反的另壹種結果，讓他們無法接受，從而義無反顧地朝著既定的目標前進。反向激勵是壹種比較藝術的激勵方式。
5、承諾激勵→承諾，內容，範圍要明確，要掌握分寸，恰到好處。
必須堅持以下原則:壹是準確性原則。準確性體現在兩個方面:壹是承諾的內容要準確，不能亂承諾；第二，承諾的範圍要準確，不能無止境。二是適度原則。即主觀許諾要符合客觀事物本身的程度，即掌握分寸恰到好處。第三是公平原則。管理者在承諾的時候，壹定要有壹個公平的尺度，不能亂承諾，也不能不公平的獎勵或懲罰，這樣才能充分調動大家的積極性和創造性。四是針對性原則。“盲人不會感謝妳給他鏡子。”管理者要深入把握下屬的不同需求，做出有針對性的承諾。
6.危機鼓勵→“無遠弗屆之誌，必有近憂”不斷增強危機感，追求快樂，原則上吃苦。
憂患意識強的民族，是最有前途的民族。壹個有憂患意識的企業，也壹定是壹個充滿希望的企業。對於企業來說，最大的風險就是沒有危機感。所有成功的企業都是註重危機意識的企業。第壹，向員工灌輸企業未來危機感。
企業領導人應該告訴員工，企業取得的成就只是歷史。在競爭激烈的市場中，企業隨時都有被淘汰的危險。要避免這種危險，原因只有壹個，就是全體員工努力工作，讓企業變得更強大，永遠立於不敗之地。
第二，給員工灌輸個人未來危機。
企業的危機和員工的危機是連在壹起的，所以所有員工都要樹立“人人都有危險”的危機意識，無論是公司領導還是普通員工都要時刻有危機感。告訴員工“今天不努力，明天就得努力找工作”。如果員工形成了這方面的* * *知識，那麽他們就會積極營造積極的工作氛圍。
第三，向員工灌輸企業的產品危機。
企業領導要讓員工明白壹個道理，能生產同樣產品的企業有很多。消費者要想對企業的產品情有獨鐘，產品必須有自己的特色。這種特性在於能夠為客戶提供別人無法提供的特殊價值，即“人無我有，人無我有，人無我有。”
第四，積極開展企業內部的自我競爭(技能)和自我淘汰(產品)。
第五，嚴把質量關，不讓次品出廠，嚴管企業。
第六，提高服務質量，認真對待每壹個客戶投訴，不要因小失大。
總之，只有不斷向員工灌輸危機觀念，讓員工了解企業生存環境的艱難，以及對其工作和生活可能產生的不利影響，才能有效激勵員工自願努力工作。
7、尊重激勵→尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其是尊重企業的小人物和普通員工。
它包括三個相互關聯的方面:信任、尊重和支持。
a、信任是尊重人的基礎，也是尊重人的表現。壹個人對別人的信任本身就是壹種激勵。對管理的信任通常可以表現為讓員工在壹定範圍內決定自己的工作方法和程序，給予員工合理的自主權，允許員工參與管理決策。
b、尊重是尊重員工的人格，尊重他們的自尊、自愛，尊重他們的進取精神，尊重他們的獨立，尊重他們的優點、長處和埋藏在缺點、弱點和錯誤中的正確亮點，每個人都需要尊重，每個人都能從尊重中得到啟發；
c、支持主要是支持員工的創意建議和日常工作。在管理中，“我指示妳去做”和“我支持妳去做”這兩句話的效果是不壹樣的。當員工犯錯時，不是簡單的批評，而是主動承擔責任，同時指出方向，支持他改正錯誤。員工有困難時，不是視而不見，而是積極支持，為員工排憂解難，增加安全感和信任感。
8.參與激勵→建立員工參與管理，提出合理化建議的制度，提高主人翁參與感。
參與動機本質上是壹種角色動機。比如讓下屬參與決策，就是讓他們暫時從“執行者”的角色中走出來，“客人”是“決策者”的角色。再比如讓員工持股，也就是所謂的“產權激勵”。往往80%的員工只持有公司20%左右的股份。至於每個員工，手中的股份只是象征性的，沒有轉讓權。從激勵的角度來說，我認為只是讓員工在心理上扮演公司主人的角色，也就是讓員工認為“我也是公司的主人之壹”，從而在精神上得到壹種象征性的滿足。參與激勵在管理中有著極其重要的作用，所以我把它列為壹種激勵方法，簡單介紹如下。什麽是參與？參與就是“妳中有我！”互相參與，即“妳中有我，我中有妳！”何謂愛情?愛是融合，是壹體感，是不分彼此的！什麽是忠誠？忠誠是靈魂的歸屬，是不變的信任，是純真的承諾！什麽是奉獻？奉獻是高尚的選擇，是無私的投入，是無私的貢獻！全員參與是愛的起點，忠誠的保證，奉獻的前提。
9.榮譽激勵→對員工的勞動態度和貢獻進行榮譽獎勵，如會議表彰、頒發簡易證書、在公司內外媒體進行光榮榜公示報道等。
榮譽激勵是壹種終極激勵手段，主要是將工作成績與晉職、晉級、評選標兵、評先進等掛鉤，以壹定的形式或名義進行標定。主要方法有表揚、獎勵、經驗介紹。榮譽可以是壹種不斷促使榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，也可以激勵他人，激發攀比、學習、趕超的動力，從而產生更好的激勵效果。從管理的角度來說，追求良好的聲譽是管理者成就和發展的需要，或者說是馬斯洛尊重和自我實現的需要。尊重不是恐懼和敬畏。尊重意味著能夠看著壹個人的本來面目，認識到他獨特的本質。尊重就是讓他自由發展天性。如何進行榮譽激勵？有以下要求:1。滿足員工的自尊需求。2.公開承認員工的貢獻。3.不要吝嗇頭銜和頭銜。
榮譽激勵的具體措施是:1。對優秀員工進行評比活動。2.給予員工非績效競賽的榮譽。3.頒發內部證書或任命書。4.借助榮譽墻和企業年鑒激勵員工。5.以雇員的名字命名。6.開展獎勵旅遊。7.對落後員工的榮譽激勵。
10，競爭激勵→倡導企業內部員工之間、部門之間有序平等競爭，優勝劣汰。
要引入適度競爭，讓員工感受到差距，感受到競爭的危機。落後就意味著失業。引入競爭後，員工的惰性沒了，不想上進了。他們都會在暗地裏努力工作，工作效率也會提高。
11、文化鼓勵→企業的未來代表著企業存在的理由，是未來組織所能達到的壹種狀態，是描述這種狀態的藍圖。
12、情感激勵→多關心員工生活，記得員工生日，向員工透露自己的小秘密。
情感激勵是壹種加強情感溝通，協調領導與員工關系，使員工獲得情感滿足，激發工作熱情的激勵方式。在具體操作過程中，可以說因企業而異。這個項目可以通過增加與員工的對話，提高員工在企業管理過程中的參與度來完成。為了加強情感激勵，企業領導必須深入壹線和員工，交流思想和感受，增進相互理解和信任。
壹是尊重員工。對尊重的需求也是人類的基本需求。要真正把員工當成企業的主人，切實把尊重員工落實到實際行動中，尊重員工的選擇，尊重員工的創造，尊重員工的勞動，切實維護員工的自尊。
二是信任員工。領導對員工的信任，能讓員工真正感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力源泉。發自內心的信任員工，相信他們會做好工作；學會適當授權，讓員工去做。
第三是關心和支持員工。要時刻關註員工的工作和生活，積極為員工辦實事、做好事、解難事，大力支持、鼓勵和幫助員工做好日常工作。
情感激勵方式
1.建立和諧的上下級關系，增強親和力和影響力。
2.促進下屬之間關系的協調和融合。
3.營造健康愉快的團體氛圍，滿足組織成員的歸屬感。