為了保證工作或事情的順利開展，通常需要提前準備壹個計劃，屬於計劃工具的壹種。妳明白這個計劃了嗎？我給妳帶來壹份員工激勵計劃樣本，希望妳喜歡！
員工激勵方案範文1亞馬遜成立於壹個車庫裏，起初只有幾個員工，但現在它已經完全改變了地球上大多數人購買從書籍、玩具到服裝等所有東西的方式。亞馬遜目前是美國百強公司之壹，它的成功主要歸功於像亞馬遜Kindle這樣策劃了很久的產品。
貝索斯在2011接受《連線》雜誌采訪時說:“如果妳做的壹切都圍繞著三年計劃，那麽妳的競爭對手太多了；但如果妳願意投資壹個七年計劃，妳的競爭對手會少很多——因為很少有公司願意這麽做。”
為了致敬貝索斯對長期規劃的執著，我們整理了他接受采訪的內容，梳理了他的很多日常習慣，希望大家都能像貝索斯壹樣有長遠的眼光，不計較壹時的得失。
以下是貝佐斯熟悉的六種管理哲學:
1.集體閱讀，寫下新的想法。
在亞馬遜，高管會議壹開始不是電話會議或PowerPoint演示，而是閱讀和大量閱讀。據《財富》雜誌報道，貝佐斯表示，小組閱讀有助於確保團隊的註意力不會分散。對於高管來說，更關鍵的是寫備忘錄的技巧。他說:“寫出完整的句子更難。他們有動詞。段落中有主題句。如果妳沒有壹個清晰的想法，妳就無法寫壹份六頁的記敘文。”
正如企業家和作家本·斯諾所說，當妳說話時，觀眾可以很容易地填補妳創意中的空白，讓妳很容易掩蓋細節。通過要求團隊成員寫下壹切，貝佐斯可以讓他們充分考慮壹個想法的每個細節，並使其在未來幾年經得起考驗。
2.讓團隊成員成為企業主
相比矽谷的其他科技巨頭，亞馬遜非常看重“精益管理”模式。它不為員工提供免費的午餐，相反，它會將工資保持在很低的水平，甚至有傳言稱亞馬遜將門板作為辦公桌，而不是昂貴的現代辦公工具。但這並不意味著亞馬遜員工待遇不好。
亞馬遜更喜歡用期權激勵員工，而不是現金。貝佐斯在1997致股東的信中說:“我們非常清楚，亞馬遜的成功很大程度上取決於我們能否吸引和留住員工。每個員工都想成為主人，所以他們應該成為主人。”
3.遵循“兩個披薩原則”
貝佐斯堅持不惜壹切代價避免自滿。華爾街日報曾報道，壹位亞馬遜前高管回憶說，在壹次活動中，幾位經理建議員工加強溝通，但貝佐斯站出來說:“不行，溝通太可怕了！”
相反，貝佐斯主張企業應該實行去中心化管理，即使陷入無組織狀態也無關緊要。只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見的較量中占據上風。他認為團隊應該越小越好，同時也要適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他推崇“兩個披薩原則”:如果兩個披薩餵不飽壹個團隊，就說明它太大了。
4.留出時間思考未來
《連線》雜誌在1999采訪貝索斯時透露，他每周會留出兩天時間思考生活，尋找新的想法。有時候，他只是上網或者沈浸在自己的世界裏。
5.長期目標的例行“檢查”
《連線》雜誌還在1999中報道稱，貝佐斯每個季度都會與助手會面，評估他們在12預選計劃中的進展。貝索斯主要是希望通過測試自己過去三個月的成績來確保自己不會浪費每天的時間。這種簽到方式有助於確保他始終堅持自己的長期目標，同時他的註意力不會被新的和轉瞬即逝的想法分散。
6.逆向工作方法
從網上賣書起家的亞馬遜在成立近20年的時間裏，不斷進入音樂、雲存儲、內容制作等新領域。這些嘗試看似隨意，其實都是為了同壹個目標，那就是壹切從客戶的需求出發。這種“向後工作”模式不同於“技能向前”模式，在這種模式下，個人或企業往往根據現有的技術和能力來決定下壹步的行動。
貝佐斯在2008年寫給股東的信中寫道:“最終，現有的技能將會過時。‘逆向工作法’要求我們去探索新的技能並加以磨練，永遠不要在意邁出第壹步時的不適和尷尬。”
貝佐斯也將這壹邏輯應用於他的個人生活。每當他不得不做出重大決定的時候，他常常會這樣思考，假設他已經80歲了，他對這個選擇是什麽樣的態度。
貝佐斯告訴《連線》雜誌，當他在考慮是否辭職創辦亞馬遜時，他害怕後悔錯過互聯網機會，最終做出了選擇:“我會後悔離開華爾街嗎？不會，我會後悔沒有抓住互聯網飛速發展的大好時機嗎？是的。”
員工激勵計劃範文2
壹、評估目的
20__年來，在洪機械全體員工的共同努力下，公司上下同心同德，取得了良好的經濟效益。為了倡導積極向上、團結和諧的企業文化，激發全體員工在科技創新活動中的積極性，
主動進取，使工廠形成了充滿活力的良好工作氛圍。為表彰和激勵先進員工，特開展“年先進員工評選”活動。本次評比活動旨在進壹步激發全體員工的工作熱情和動力，形成比、學、趕、幫的良好氛圍，使機械生產經營充滿活力，建立優勝劣汰機制。
二、鑒定類別:
參加人員:洪機械廠全體員工(凡發生重大安全質量事故或受到集團公司行政處分者取消資格)。
考核類別:根據洪機械廠職工的結構特點，分為三類:
(1)優秀員工(在工廠壹線工作滿壹年的在職員工；具有大專以上學歷的在職人員及量化指標)
(2)優秀班長(車床刨床、夾具冷卻器、電工班長)
(3)優秀大學生(具有本科學歷，在工廠工作壹年以上的大學生，含非量化指標的在職人員)
三、考核內容
1，優秀員工考核內容如下:
1)職業道德:能夠自覺遵守工廠規章制度，具有良好的職業道德和行為準則；
2)專業技能:具有熟練的專業技能和良好的專業知識，能夠學以致用，主動提出合理建議；
3)工作態度:在工作中能做到勤勤懇懇，精益求精，服從領導的安排和部署。不計個人得失，紮實工作，銳意進取，為企業和員工樹立良好形象並起帶頭作用；
4)工作績效:註重工作的有效性。能夠完成各項任務，完成率95%以上；能嚴格控制工作質量，合格率在98%以上；
5)安全生產:全年安全事故為零。
2、優秀班長的考核內容如下:
1)職業道德:良好的職業道德和行為準則；能促進企業內部人員的團結協作；能夠維護企業聲譽，保守企業技術秘密；
2)執行能力:能夠指揮和培訓下屬員工，指導下屬按照既定的工作目標按時完成任務，合理安排工作，不斷提高生產效率，發揮領導作用；
3)溝通能力:能夠準確理解領導意圖，並在實際工作中進行有效溝通。能充分調動員工的積極性；
4)創新能力:能夠在現有生產方式的基礎上尋求創新的生產方式和模式，能夠主動發現工作中的問題，並提出合理的建議並加以解決，對產品的設計、開發和制造起到壹定的推動作用。
3、優秀大學生評比內容如下:
1)職業道德:良好的職業道德和行為準則；能維護和提高企業聲譽，保守企業技術秘密；
2)工作業績:有正確的工作方法，能夠合理有效地安排和使用工作時間，按照工作目標和規範有效執行，不拖延，能夠想辦法提高工作效率，提前或按時完成工作。
3)創新能力:不斷探索科技創新的先進理念，質疑產品設計開發中的現有技術和工作模式並進行有效改進；
4)學習能力:堅持通過多渠道學習方法提高自身專業技術水平，通過項目跟蹤管理將理論與實踐相結合，學以致用，提高工作技能水平；
5)溝通能力:具備良好的溝通能力，能夠清晰準確地表達自己的想法，在項目跟蹤管理過程中建立有效的溝通渠道；
四、評價方法
1，優秀員工的考核采用民主評議的方式；民主評議采用無記名投票方式，按照規定的票數組織全體成員參加投票。然後通過廠內管理人員對相同計票的綜合評價，評定為先進。
2.優秀班長和優秀大學生的評定采取自評、評定小組初評和民主評議相結合的方法；自評工作根據各自的評價內容對全年的工作進行總結。先填寫《先進員工評選申請表》，在《先進評選評分表》的自我評價壹欄中給自己打分，壹周內交綜合管理部。然後，評估小組將對參與者進行評分，並選擇候選人。最後以無記名投票方式，組織全體人員按照規定的票數進行投票。綜合評價後，工廠管理層會產生高級評價。
要求:
(1)參評班長須提交壹份1500~2000字的《2006年工作總結及2007年計劃安排》；
(2)參賽大學生需提交壹份《2006年工作總結及個人鑒定》，主要指工作態度、思想動態、學習能力、創新思維等方面，1500 ~ 2500字。
動詞 （verb的縮寫）設立評估獎
評選獎項分為壹、二、三等獎，其中:
16優秀員工，其中壹等獎3名，二等獎5名，三等獎8名；
優秀組長1；
優秀大學生2名，其中壹等獎1，二等獎1。
第六，鑒定時間
_ _年65438+2月28日，個人自評、民主評議、綜合評議分別於30日、30日完成。
七。表彰方法
評選遵循民主、公開、公平、公正的原則。對表現突出的人員在廠內召開表彰會，對獲獎者頒發獎金和證書，對選擇末位的員工個人進行崗位警示。
員工激勵計劃範文3
由於公司業務發展迅速，用工需求不斷增加，現號召全體員工向公司推薦優秀人才，公司將對推薦的員工進行獎勵。具體實施措施如下:
壹、獎勵對象:
公司所有人員(人事部門除外)
二、獎勵方案:
1.壹個被介紹進公司的新員工，只能有壹個介紹人；
2.獎勵費以現金或工資卡形式隨下月工資發放；
3.介紹人通過公司面試正式入職1個月後，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%；
4.引薦人(在職員工)工作滿3個月，獎勵50%的獎勵費。
三、獎勵金額:
1，播音工程師1000元，銷售代表/主管2000元，R&D工程師/經理兼銷售總監:3000元。
四、獎勵分配流程:
1.引薦人符合獎勵方案條件時，引薦人(在職員工)填寫《職業介紹獎勵申請表》，交人事部門；
2.根據此方案，人事部門將為符合獎勵條件的引薦人(員工)辦理獎金領取手續；
3.財務部會根據這個計劃發放相應的獎金。
動詞 （verb的縮寫）推薦流程:
1.直接向人事部門推薦公司需要的優秀人才。請來公司面試福利。
2.介紹人推薦候選人時，請提示候選人在應聘登記表中填寫推薦人姓名，以便人事部門核實並發放推薦獎。
希望全體員工發揮人脈優勢，積極推薦，為公司發展貢獻力量。
員工激勵計劃範文4
第壹章總則
第壹個條目的
為了充分調動公司全體員工的工作意圖和創造性，充分發揮每位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設壹支適應公司發展需要的優秀人力資源團隊，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導的溝通，特制定本制度。
第二條適用範圍
這個制度適用於公司的所有員工。
第二章激勵措施
第三條每天進行5至10分鐘的廣播練習。
公司每天下午上班前都會進行壹次5到10分鐘的廣播演練，所有員工都能跟著音樂節拍。前期會從各個部門挑選壹些人壹起學習，然後自己當領導。我們希望通過這種方式活躍工作氣氛。
第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1，月度優秀員工獎:各部門根據員工的工作表現、工作態度、出勤率和月度績效考核結果，推薦/評選出1名以上月度表現突出的員工作為本部門月度優秀員工。
2.月度進步員工獎:每個部門可以推薦/選擇幾個本月進步較快的員工作為本部門的月度進步員工，主要考慮工作表現、工作技能、工作態度等各方面的進步情況。
人力資源部將向各部門發放“月度優秀員工”和“月度進步員工”的樣表。各部門應於每月5日前將候選人名單表提交至人力資源部，人力資源部將於每月8日集中對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰。我們會給每個人壹個小禮物並拍照，然後把表揚貼在公告欄上。
第四條每月為員工祝壽，發放生日賀卡，購買生日蛋糕。公司壹如既往，每個月都會為過生日的員工訂購大蛋糕，發放有董事長簽名的生日賀卡。公司的廣播系統安裝後，各個部門的員工可以互相發送祝福。
第五條。部門員工代表和公司高層管理人員之間的月度論壇。
與員工有效溝通，傾聽他們的聲音。每個月最後壹周的周五下午，公司會召集各部門員工代表，和人力資源部、總經理、董事長座談，談工作，談公司現狀，談公司未來發展，談大家自己的想法。
第六條。從工作環境中體會樂趣和成就感。
人力資源部每個月都會征求各部門員工的意見，組織壹次以“創新”為主題的文化沙龍，讓員工互相交流，各抒己見，討論思路，每個人都可以提前準備好課件進行討論。
我們希望通過這種方式，讓員工充分發揮自己的主動性和聰明才智，增進同事間的情感交流，在學習中獲得快樂。
第七條定期和不定期的團隊活動
每天小規模的團隊活動，能讓我們在工作之余短暫放松，感受公司這個大家庭的溫暖。
1.每個月，每個團隊都在項目中取得了巨大的進展或完成了工作項目或被評為當月的先進團隊。部門負責人可以申請必要的部門經費，組織本部門員工聚餐，發表感想。
2、每兩個月公司中高層領導聚壹次或者* * *學習拓展。
展覽活動等。，為了加強溝通，共同奮鬥，* * *對公司未來的發展有了建議。
3.每三個月，所有員工利用周末時間在深圳組織壹次小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部不定期組織員工培訓。
公司以年輕人為主，他們大多渴望成長。公司將以人力資源部為主導，大力配合其他部門，不定期對員工進行素質、技能等多方面的培訓，實行內部導師制，重點培養優秀的管理者，每月至少對員工進行壹次培訓，作為其工作和生活的指導。
第九條工齡獎勵
這個激勵也會在後面公布的“薪酬體系”方案中提及。服務滿壹年的員工，每月給予工齡補貼100元。
工齡津貼:每滿壹年每月65，438+000元，從2008年6月20日+10月65，438+0起計算(註:以上第九條將在公司修訂後的“薪酬制度”方案正式實施後執行)。
第十條企業文化激勵
企業文化壹般包括四個層次:物質層、行為層、制度層和核心層。
→物理層(具象)盡快完成員工工卡、工卡吊帶、工服、名片、車輛的VI設計工作，並付諸實施。
→在行為層面，我們在公司內部倡導領導和管理者的表率作用，以身作則，積極主動，在工作態度、工作作風、工作理念上不斷改進和創新，用心去影響我們每壹個團隊成員，成為大家學習的榜樣。
→在制度層面，公司將在遵循法律法規的前提下，堅持“以人為本”的策略，在員工與企業之間，系上壹條相互信任、相互制約的良好關系紐帶。
→核心層面，在員工大會和年終總結上，公司高層領導要圍繞公司的整體戰略目標和宏偉願景，闡述明確的實施計劃，鼓勵全體員工共同努力實現目標。
第十壹條創新激勵
我們的企業需要不斷創新，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多思考。無論在影視創作、方案策劃設計、技術研發、工藝流程等方面。，只要妳是創新的，被驗證為工作績效帶來提升的，各部門負責人都要用心向人力資源部匯報，我們會告知並表揚員工，號召全體員工學習，並給予必要的物質鼓勵。也許我們並不缺少創新精神和創新案例，只是缺少壹雙善於發現的眼睛，所以我們要行動起來，關註身邊的每壹個人。
第十二條績效激勵
公司隨後將推出績效考核機制和具體的激勵方案。所有員工請參考公司的“績效考核方案及薪酬體系方案”。
第三章附則
本制度於6月65438+2月1，20__(不含第九條)正式實施，本制度的解釋權和修改權屬於人力資源部和總經理辦公室！
員工激勵計劃範文5
酒店業面臨的最大困惑之壹就是人才流失，尤其是核心人員的頻繁流動。這與酒店采取的激勵措施缺乏有效性密切相關。目前國內酒店行業存在很多問題，如對激勵不夠重視，目標不明確(如對不同層次員工的激勵)，力度不夠，機制單壹，重物質輕精神。這在壹定程度上造成了動機和需要的錯位。酒店業應重視激勵手段和措施的創新，根據自身實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期目標。
1，就業保障——讓員工感受到職業安全
酒店要通過設計安全政策減少員工失業，不到萬不得已不要輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本壹些酒店倡導終身雇傭制，使員工和酒店合二為壹，員工對酒店更有認同感和主人翁感，從而實現員工對酒店的忠誠。
2、系統培訓——讓員工持續充電。
酒店不僅要給員工充電的機會，還要給每壹個有需要的員工持續充電的機會。
培訓檔案，與員工進行職業規劃，將員工的發展與酒店的發展掛鉤。同時倡導建立學習型組織，讓員工感受到這個酒店的氛圍可以不斷提升自己的技能，豐富自己的經歷。
3、即時支付——讓員工感受及時雨。
工資發放的時間也是有技巧的，發放時間不同，激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，員工年齡的增長、經濟形勢的變化、酒店經營環境的變化也會影響薪酬的支付效果。比如年輕員工必須馬上發工資，不管是給獎金還是休假，獎勵或者表揚都必須馬上給。此外，員工情緒低落時也應采取即時發工資，情緒高漲時可采取延遲發，有利於保持員工情緒穩定。
4、小激勵——讓員工開心。
酒店要增加小額激勵，在不減少激勵成分的情況下，適當增加激勵的覆蓋面。事實上，頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小小的激勵會讓員工經常沈浸在被獎勵的快樂中，可以產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。
5、心理契約——讓員工有意想不到的收獲。
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，抑制員工對固定獎勵的刻板思維造成的惰性。酒店要建立沒有規則的心理契約，讓員工不知道什麽時候誰會得到意外的回報，給員工帶來意想不到的驚喜，讓員工覺得工作更有意思。
6、聯系家人——讓大家、小家庭成為壹家人。
酒店應該設立壹些專門針對員工家屬的特殊福利，比如在節日期間邀請家屬參加酒店的聚會活動，給員工和家屬特別的禮物，給孩子提供禮物和獎學金，讓員工在家屬面前感到“有面子”，家屬感到溫暖和滿足。
7、充分尊重——讓員工在平等中奮進。
尊重才能贏得人心。酒店應該把員工當成合作者。酒店老板、經理和員工在人格上是平等的，只是在工作中扮演不同的角色。國外有些酒店實行“壹個公民”制度，總經理和員工穿同壹種制服。在野餐的時候，總經理也會為普通員工烤牛排，這樣會拉近雙方的距離，消除彼此之間的情感隔閡。
8、量身定制——讓員工享受壹對壹的激勵。
目前，大多數酒店的激勵措施沒有針對性，對員工最佳需求的捕捉仍停留在簡單的粗略估計上。他們沒有基於真實的調查和科學的需求分析，也沒有結合酒店自身的特點制定激勵政策和措施。因此，激勵政策缺乏針對性和時效性，造成激勵缺位和激勵錯位現象，造成人力、物力和財力的浪費。為了提高激勵效率，酒店應對員工(尤其是A類核心員工)采取“壹對壹”的激勵方式。根據員工的不同情況和需求，量身定制不同的福利，確保這種福利對員工最有吸引力。