員工培訓的困難主要包括以下幾個方面:
1.企業培訓的時間是壹個瓶頸。很多企業都有這種感覺:忙的時候有錢賺，卻沒時間培訓。他們什麽時候能訓練？其實可以考慮建立企業培訓基金，建立企業培訓體系，制定中長期企業培訓戰略，滾動積累培訓基金，隨企業經營周期動態分配培訓活動，即培訓費用專款專用，靈活安排培訓活動，穿插經營淡季，可以解決這個問題。當然，訓練內容不同於撤退和應急。應急訓練的時間安排靠搶和擠。即使占用工作時間，只要“磨刀不誤砍柴工”，訓練時間還是劃算的。閉關訓練，立足長遠，可以安排很長壹段時間。如果真的不能占用工作時間，那麽就要犧牲壹些休息時間。現在有些企業利用周末休息時間進行常年培訓，久而久之，效果明顯。
2.新員工需要培訓，但是培訓費用很高，試用期培訓是免費的，但是試用期員工隨時可以辭職。培訓費用誰來承擔？會不會培訓完就走了，企業就成了新兵訓練營？但根據法律規定，員工是在試用期結束後正式錄用的，不允許隨意跳槽。除了企業對員工權益的侵害，還需要提前壹個月告知企業有充分的時間處理培訓費用。此外，試用期的設置並不是法律規定的企業強制義務。如果員工基本合格，可以縮短或取消試用期，直接被錄用，所以不存在試用期風險。而且即使設置了試用期，也可以盡量限制和控制見習培訓的內容。
3.員工需要提高才能維持職業生涯，企業才能保持核心競爭力。但是誰來支付學費呢？從理論上講，壹般知識技能屬於通用型，學費應該由員工承擔，特殊知識技能屬於專門型，應該由企業承擔。但是，無論思科、華為等網絡工程師的知識技能屬於通用型還是專用型，即使是財務、營銷人員，他們的知識技能結構中，如何區分通用部分和專用部分呢？從理論上講，普及的知識和技能應用範圍廣，有效壽命長，受益者更多的是員工。而且，員工的通用知識和技能與其工作資格和工作要求沒有密切聯系，員工進入企業後承擔學習通用知識和技能的成本是合理的。但是，現代企業對員工知識技能的要求越來越普遍、廣泛、紮實、全面。如果我們在培訓費用上斤斤計較，就會限制員工的知識和技能。不如從勞動合同、培訓合同中對培訓費用的範圍、承擔方式、賠償責任等作出適當的規定，這比直接區分壹般知識技能和專門知識技能要好。
4.目前，員工跳槽(指員工在勞動合同期內擅自離職)是壹種普遍現象，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力正相關，即能力越強，跳槽越多。無論如何，員工跳槽都會使企業的知識產權遭受損失。掌握企業商業秘密和知識成果的員工不僅是企業知識產權的創造者，也是企業知識產權的所有者。而且在企業創造知識產權的過程中，其知識和技能也是通過企業培訓形成的。所以，這裏有兩個問題。壹個是如何確認員工知識技能的形成是企業對人力資源開發的投資，如何計算這種投資的金額，如何通過員工的創造性工作實現投資回報；另壹個是如何界定企業知識產權的市場價值，如何合理劃分企業享有的部分和員工享有的部分。考慮到企業知識產權具有秘密性、收益性和特殊用途，員工既不可能也沒有必要享有。那麽，能否在確定知識產權市場價值的基礎上，對員工進行適當的經濟獎勵，既可以看作是企業人力資源的再投資，也可以看作是員工價值的實現。
5.員工培訓是培訓機構外包還是自己承擔(人力資源部，培訓部)？前者專業化水平高，技術手段先進，宏觀視野開闊，但良莠不齊，價格昂貴，缺乏針對性；後者了解培訓的目標、任務、對象和內容，有壹定的針對性，但培訓能力和素質不高，手段落後，視野比較狹窄。最好合理劃分培訓外包和企業內部培訓的內容，取長補短，形成優勢互補。對於前瞻性、宏觀性、概念性、理論性、素質性的培訓，以機構外包為主，但要充分調研、比較鑒別，精挑細選。對於專業、技術、制度、組織的培訓，以企業內部培訓為主。也可以考慮在培訓體系和課程設計上，將個別國外培訓課程和培訓師引入企業內部培訓體系，或者以培訓外包為主的課程適當穿插企業總經理和專業技術部門的相關課程，做到內外結合、虛實結合、相得益彰。
6.員工培訓是分層次進行，還是大家壹起來，“加人不加菜，多加壹雙筷子”？
7.為了防止員工離職對培訓的影響，如何確定員工培訓費用的範圍及其賠償責任？
8.如何提高培訓效果，如何評價培訓效果？
9.如何保證和控制培訓質量？
10.如何將培訓與企業人力資源管理戰略和制度聯系起來，讓培訓真正成為開發人力資源的重要途徑？
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