第壹，物質激勵和精神激勵相結合。
物質激勵是指通過物質鼓勵的方式來激勵幹部做好工作。物質激勵的重要性顯而易見，因為物質是人類存在的基礎，衣食住行是人類最基本的物質需求。從這個意義上說，物質利益對人類具有永恒的意義。物質激勵是激勵的主要方式，也是目前內部使用非常普遍的激勵方式。單純的物質激勵有壹定的局限性，可能會使幹部產生拜金主義，沒有物質激勵就不能很好地工作。而且從人性的角度來看，人的欲望是無止境的，單純的物質激勵會逐漸加深對物質追求的欲望，造成:壹是增加單位的激勵成本；第二，在同樣的激勵成本下，隨著時間的推移，物質激勵的效果會變得不明顯。其實幹部不僅有物質需求，還有精神需求，精神鼓勵也能取得好的效果。壹次會議上的獎勵、表彰甚至表揚，會讓壹個幹部久久難忘。所以，只有物質激勵未必能起到預期的作用。只有把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正調動廣大幹部的積極性。
二、落實和完善多層次多渠道的激勵機制。
壹是要想辦法了解幹部需要什麽，分清合理不合理；它們是主要的和次要的；現在能滿足的，未來努力能達到的。主要是把激勵的手段和方法與激勵的目的結合起來，達到激勵手段和效果的壹致性，采取靈活多樣的激勵手段，根據不同的工作崗位、不同的幹部、不同的情況、不同的時期制定不同的制度，並隨著時間的推移不斷修改完善。二要多渠道實施激勵，讓幹部真正安心在最適合自己的崗位上工作。比如，允許業績突出的工作人員有高於領導幹部的獎金，讓他們安心在現有的工作崗位上，而不是煞費苦心地發展到領導崗位。他們不再認為只有當官才能體現自己的價值，因為做壹名普通幹部才能體現自己的價值，才能把自己的全部精力和才能投入到最適合自己的工作中，從而創造更大的工作效率和業績。
第三，充分考慮幹部的個體差異，實行差別激勵。
激勵的目的是提高幹部的積極性，所以影響幹部積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、工資福利和工作環境，這些因素對不同的幹部有不同的影響。應根據不同類型和特點制定激勵制度，在制定激勵機制時必須考慮到個體差異:如女幹部更註重薪酬，而男幹部更註重自身和職業發展；年齡也有差異。壹般23-35歲的幹部自主意識強，對工作條件要求高，而36-50歲的幹部因為家庭等原因，相對滿足現狀，相對穩定。在文化方面，學歷較高的幹部壹般更註重自我價值的實現，包括物質利益，但更註重精神上的滿足，如工作環境、工作興趣、工作條件等。這是因為他們在保證基本需求的基礎上追求精神上的滿足，而學歷相對較低的幹部要註重基本需求的滿足；在職責上，領導和普通幹部之間的需求也是不同的。因此，在制定激勵機制時必須考慮到部門的特點和幹部的個體差異，才能收到最大的激勵效果。
第四，實行動態管理，引入系統的幹部競爭機制。
第壹，破除論資排輩的觀念，讓能者上，讓平者下，讓庸者下，做到人盡其才，創造人才脫穎而出的新機制。二是結合單位實際，競爭上崗，增強幹部職工學習主動性。所有職位都是公開競爭的。壹經錄用，即上崗，落實待遇。未能上崗者將接受培訓，最終形成螺旋式的競爭機制，提高隊伍素質。三是實行定期輪換制度。壹些常規的管理工作，分工精細，挑戰性不是太大，但是在壹個崗位上工作久了容易讓人產生懈怠感。通過崗位輪崗，可以提高幹部的能力，使他們能夠壹專多能，充分調動他們的工作激情。第四，充分發揮上級部門的管理和服務職能。推進激勵機制，要以隊伍建設為基礎，以穩定為前提，以收入為中心，以提高稅收征管質量和效率為目標，以地稅文化建設為載體，以規範管理為突破口，夯實稅收征管基礎，實施工作創新，提高管理效率，構建和諧地稅，營造思想自主、工作自發、工作效率高、工作質量好、人人敬業、盡力而為、盡職盡責的良好氛圍。逐步把地稅家族打造成為壹個信念、目標、互信、利益、風險都相同的企業。
縣級稅務機關是實施稅收管理活動的基層稅務機關，其職責是征收管理轄區內的稅收。工作人員的精神面貌、工作作風、工作能力和綜合素質直接反映了壹個單位和地稅部門的形象。各種制度(包括激勵機制)是保證完成各項任務的基礎。作為上級稅務機關，應根據基層部門的工作性質，確定更加科學、規範、合理、統壹的規章制度和激勵機制。根據系統整體情況設置工作崗位，基層稅務機關根據各局人員的實際情況，按照人性化管理的原則合理安排工作崗位，並按照上級規定的要求進行考核，達到鼓勵先進、督促落後、促進和提高各項工作、營造和諧工作環境的目的。