企業的好壞不是以其資源的數量或規模來評價的，而是以其利用現有資源的效率來評價的。人力資源也是如此。因此，人力資源管理的質量更多地體現在企業對人力資源的合理使用上，做到“人盡其才”，勝任工作，勇於創新。要實現這些目標，首先要有規範。我們無法想象，壹個員工遲到早退多的企業，能實現人力資源的深層次管理。所以必須先制定壹些基本制度。
壹.人事管理系統
1.考勤和請假管理制度:包括工作時間的定義、考勤方式、遲到早退和曠工的處理、請假的定義、請假程序和審批權限。
2.勞動關系管理制度:包括員工試用期設置、試用期考核、合同簽訂、人事關系檔案管理、保險辦理等方面的規定。
第二，招聘和選拔制度
1.招聘制度:包括招聘考核項目的設置(此處僅確定“面試”、“筆試”等項目名稱，詳細項目將根據實際招聘崗位的要求確定)和招聘流程。這部分與下面提到的“職位描述”密切相關，因為“職位描述”中的“素質要求”是對每個職位所需人員的衡量。
2.內部選拔晉升管理制度:在建設和快速擴張的初期，企業需要從外部聘請大量的管理幹部，但在企業穩步發展的時期，最好從內部培養選拔人才，這樣可以提高員工學習和工作的積極性，培養對企業熟悉和有感情的骨幹。因此，建立和完善壹套內部選拔和晉升管理制度是非常重要的。
因為人力資源管理的介紹很短，國內大部分企業的人力資源管理都是以此為基礎的。大部分人力資源經理或總監都是站在解決具體人事問題的角度做基礎工作。或許這些基礎可以滿足企業發展初期或者小規模階段的需求。但是，如果企業有了壹定的規模，人力資源經理就必須考慮將工作深入到其他層面。
第二步，搭建組織管理平臺。
在基礎工作做好之後，人力資源經理的工作重點應該是優化人員配備和組合，以達到優化業務管理的效果。這裏說的人員配備不僅僅是招聘，還有組織規劃。比如業務部門要設什麽崗位，由誰來擔任，要達到什麽效果。這些工作要求人力資源經理對業務有很好的了解；公司管理者也必須認識到人力優化和開發的重要性，並參與其中。在搭建這個平臺的過程中，人力資源經理參與企業決策，對組織建設和業務流程建設起到推動作用。
這壹步需要做的事情如下:
1.組織架構建設:包括公司治理結構、公司組織架構、職能定位及部門職責分工、管理權限表等。這部分工作必須由公司負責人參與並最終確定。部門的設置要符合公司的實際需要，公司的所有工作都要完全分解到部門，各部門的職責不能交叉，避免工作中出現扯皮現象。
二、職位體系的建立:包括職位分析、職位評價和職位描述。職位分析產生兩個結果:職位描述和職位資格要求，統稱為職位描述。職位說明書在人力資源管理中起著非常重要的作用:它不僅清楚地表明了壹個職位的要求，而且是招聘、培訓和考核的依據，所以職位說明書的編制是人力資源管理的基礎。壹份完整的職位描述主要包括以下幾項:職位定義、主要職責、上下級關系、資格要求(包括學歷、技能、經驗等。).
第三步是建立人力資源開發系統。
人力資源管理需要是基本的、有組織的和系統的。因此，有必要建立壹個行政和組織平臺。但上述工作只能達到“維持和平”的目的。要想“建設我們的家園”，還必須建立壹套人力資源開發體系。如前所述，必須開發人力資源來創造價值。企業現有的人力資源往往可以分為三部分:未開發的人力資源(智力水平和知識技能達不到要求的人)；未使用的人力資源(學不用的用不上的人)；發達的人力資源(正在發揮作用的人)，壹個合格的人力資源經理應該能夠清晰地分析企業人力資源的層次，並通過精心設計的有針對性的培訓活動和激勵措施，實現由前兩個層次向最後壹個層次的轉化。
人力資源經理要有全面資源管理的思想，對業務流程非常清楚，從而了解棘手的問題可能出現在哪個環節，然後有重點地建立人力資源開發體系，通過這個體系把公司的政策、管理、培訓、教育傳遞給公司的管理者和員工。
該系統主要包括以下幾個部分:
1.培訓與發展體系:壹個好的人力資源管理要識別人才，達到“因材施教，有的放矢”的水平，培養骨幹員工，建立“幹部人才庫”，為企業的可持續發展提供足夠的有技能、有熱情、有基礎、值得信賴的人才。
這個體系包括培訓管理流程和培訓制度(這部分可以做的很詳細，按照員工進入公司的順序，新員工入職教育、禮儀培訓、工作技能培訓、崗位輪換培訓等。可以制定；根據每個崗位對員工的不同要求，可以制定每個崗位的培訓計劃、管理人員培訓制度、員工職業發展規劃等。
這裏需要強調的是，我們需要培養和能夠培養的，不僅僅是員工的技能，更是員工的良好品格。良好的性格是壹個人在任何情況下都按照最高的行為標準去做正確的事情的內在動力。好的性格只能來自內心深處。所以很多人認為，好的性格只能是天生的。其實並不是。在訓練中達到良好的性格是完全可能的。壹個優秀的人力資源培訓計劃應該包括培訓員工的誠實、責任心、主動性、耐心、毅力和創造力，並在獎懲中積極強化。
二、績效管理體系:績效管理應該說是人力資源管理中最難的壹項工作。難點在於考核指標的細化和量化，在於其實施的廣泛性，在於其過於敏感，不能直接涉及利益。但績效管理是優秀企業必須做的工作，因為企業需要明確“獎勤罰懶”，不鼓勵努力的員工，不懲罰偷工減料的員工，會在企業中滋生不良風氣。
績效管理制度主要包括:績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、部門和個人績效考核管理辦法。
述職也是我們近幾年才接觸到的新概念。各崗位工作人員必須定期(壹年壹次或半年壹次)向直屬主管匯報前壹階段的工作情況，這不同於簡單的年終總結，因為述職主要是針對自己的崗位職責和工作計劃，完成情況非常明確而不是泛泛而談；另壹個匯報是面對面的交流。主管可以清楚地了解下屬對工作的理解和努力，工作中遇到的問題，指出需要改進的地方。不管考核結果如何，恐怕很多聰明的管理者都能把年終考核變成壹次溝通和輔導，這也是員工所期待的。
3.薪酬激勵制度:包括薪酬福利管理制度、獎金考核制度、績效考核與薪酬激勵掛鉤的方案、關鍵人才激勵方案、非經濟激勵方案、工作建議激勵方案(激勵-建議制)等。
非經濟激勵方案在國外已經得到了高度重視，也可以與企業的福利方案相結合(當然我們這裏的“福利”並不是單純指物質福利)。比如建立年假制度，建設員工休閑中心，優化員工工作環境，給員工報銷壹定數量的書籍等等。
工作建議獎勵計劃。企業的大問題都是由小問題組成的，而企業的細節問題在工作過程中會首先被各個崗位的員工發現，往往他們能設計出最佳的解決方案。因此，工作建議激勵方案非常重要，它不僅可以使企業工作流程更加完善，還可以提高員工的責任感和積極性，加強縱向溝通，減少投訴。
4.引進或開發人力資源管理信息系統:基於互聯網平臺的現代企業人力資源管理系統包括招聘管理、檔案管理、薪酬管理、培訓管理、合同管理、績效考核、職業生涯規劃、評價中心等模塊。不僅可以提高人力資源管理部門的工作效率，還有助於規範人力資源管理部門的業務流程，為企業和員工提供增值服務。我們可以根據企業戰略規劃人力資源，通過合理的招聘技術和測評技術為企業選擇合適的人才，通過工作分析技術和相應的績效評估體系提升組織和個人績效，讓企業領導方便及時地了解員工的各種情況。這些都是人力資源管理信息系統可以為我們做的工作。運用現代分析和評價手段為人力資源管理服務，也是現代人力資源管理的必然趨勢。
第四步，建設健康優秀的企業文化。
失敗的企業都有自己失敗的原因，但真正成功的企業，能夠長久生存，壹定有壹些好的企業文化。好的文化可以形成好的組織，最終產生優秀的業績。
企業文化是指壹個企業的經營理念、價值觀、哲學、文化傳統和工作作風。表現為企業全體成員的整體精神、道德標準、價值標準和管理方法。豐田的企業文化是“聚集人才，善用能人，重視員工素質的培養，樹立公司良好的內部形象。“有壹次壹個退休的豐田員工發現停在路邊的壹輛豐田車的雨刷壞了，他主動要求幫車主修理。在我看來，如果企業文化實現了這個目標，那就是成功的。因為它可以讓員工意識到，他們在任何時候都是自己企業的壹部分，他們應該維護企業的聲譽和形象。
企業文化的建設要自上而下貫穿始終。人力資源經理是企業文化的設計者、建設者、傳播者和捍衛者，公司領導層是企業文化的實踐者和改革者。為什麽人力資源經理在企業文化建設中承擔如此重任？因為人是文化的載體，人力資源經理負責人的工作，也負責企業文化的建設和傳播。
企業文化建設分為表層、中層和深層。表層建設包括企業CI設計、工作環境美化、禮儀培訓等。中層的建設主要是企業制度的制定和執行。深厚的企業文化是企業中每個員工的共同信念，包括企業價值觀、經營理念、企業精神、道德規範、文化傳統等。
企業精神是壹種高度個性化的文化特征。每個成功的企業都有自己獨特的企業家精神。比如著名的索尼公司的“不斷開拓精神”，IBM公司的“IBM就是服務”的精神追求，惠普公司的“尊重個人價值”的精神，等等。大多數成功的企業都有類似的企業家精神。這些精神壹般包括以下內容:愛國、創新、競爭、服務、團結、民主。
並且成功的企業價值觀中有很多* * *特征，比如追求最好，尊重每壹個員工，鼓勵每壹個員工為企業出謀劃策，尊重每壹個員工的勞動成果，支持創新，允許失敗，動員全體員工，認識到利潤的重要性，樹立質量和服務意識，持之以恒等等。
可以借鑒優秀公司的企業文化，結合企業的實際情況，創造自己的文化。
以上是我認為建立完整規範的人力資源管理體系所必須的四個步驟。在建立的過程中，我們可以逐步實施。如何實施才能有效？我們必須認識到，人力資源管理和戰略管理、營銷管理壹樣，都是壹種管理技術，我們應該像對待其他技術壹樣認真對待人力資源管理技術。人力資源由於其多樣性和復雜性，需要壹個完善的、合適的實施體系。比如績效評估體系在實施的時候，有各種各樣的必要環節和步驟(就像貨物進出倉庫的必要手續壹樣)。其中任何壹項做不到或者做不好，都可能影響下壹項工作的質量或者根本無法開展。所以我建議在實施這個系統中的各個系統的時候，可以按照以下步驟制定詳細的實施方案。
第壹，系統的檢查和改進過程。相關部門和人員應參與系統的編制過程。制度編制完成後，要征求各方面的意見，特別是與制度密切相關的意見，進行調整，使之盡可能合理和完善。
第二，系統的訓練階段。目前大多數企業不是“無法可依”，而是“有法可依”、“有法不依”。“不合規”的原因主要有兩個:壹是制度宣傳不好，員工不懂“法”。他們怎麽能“依法辦事”呢？二是管理者執行力度不夠，對“違法”沒有獎勵，對“違法”沒有懲罰，導致制度自然失效。因此，系統的宣傳非常重要。人力資源管理部應組織與制度相關的人員進行詳細講解，並說明實施負責人、獎懲情況等。，從而促進“執法”。
第三，該制度的試行階段。該體系可以在實踐中運行壹段時間，在實際運行過程中發現其不足並加以改進。但現階段需要註意的是，試行並不意味著可以不遵守。即使制度存在問題，但在試行階段違反相關規定，還是應該受到處罰。否則，可能很難在系統的正式實施階段開展工作。
第四，系統的正式實施。
日常工作壹般是:
首先，建立所有員工的檔案。
第二，明確公司的組織機構，劃清各部門的職責。
第三，建立職位描述。
第四，完善薪酬、福利、保險等各項制度。
五、做好人力資源結構分析、需求分析、趨勢分析，為制定人力資源規劃做好準備。
六、規範化管理，全章建制。
七、人力資源開發工作。