績效管理包含了評估與指導兩個不同的階段。首先應從評估開始，也就是針對過去這段期間員工的整體表現成果，給予具體的評價。 這當中包括了員工自我評估與主管評估兩個部分。盡管妳們兩人對某些項目的表現有不壹樣的認知，也可以相互溝通與討論。但是，主管仍然必須做出最終的決定。打分數不是可以討價還價的，主管可以給予員工表達意見的機會，但是主管是做出最終決定的人。主管不必在當下就有了決定，可以給自己壹些思考的時間，做出最正確的決定。筆者建議在評估工作績效時，可以從兩個方面來考慮： 1、績效目標的達成：員工是否有達成前次績效管理所設定的目標。 2、行為的表現：除了目標的達成之外，主管必須同時考慮，員工達成目標時所表現的行為或是采取的行動，是否恰當。 舉例來說，因為有位員工的努力，產品能夠準時的上市。但是員工可能為了達成目標，破壞了與其它部門之間的合作關系。因此，員工在這件事的績效表現則會打壹些折扣。事實上，不僅達成目標很重要，如何達成目標也是非常重要的！在評估員工的績效時，主管必須同時考慮兩個不同的方面。 以上評估的階段針對的是過去的表現，接下來則是要針對未來的表現進行討論，也就是指導的階段。 這個階段屬於開放式的討論。主管可以根據之前要求員工事先思考的問題，來引導員工說出自己的想法，盡量讓員工多談談自己，包括了對自我的整體評價、自我的期望、本身所具備的優勢或是劣勢問題等。聽完員工的想法之後，主管再提出自己的意見。這時主管扮演的是咨詢者的角色，從另壹個不同的角度，提供不同的意見給員工作為參考。主管可以看出員工所沒看到的優點或是缺點，幫助員工更加清楚的看待自己在工作上的表現，更了解自己。 更重要的是，主管應運用本身對於組織的理解，幫助員工成長。身為主管的妳，比員工更清楚，如何在這個組織內達成目標？如何才能在組織內有比較好的發展？換句話說，主管的意見只是在彌補員工思考上的不足，讓他更能以組織整體的觀點來思考自己未來的發展。 當然，任何問題的討論都必須有具體的結果，因此在結束績效管理之前，針對以下重要的問題，主管與員工必須達成***識：1、需要改進的問題；2、工作內容的調整；3、下壹次績效管理之前應達成的績效目標等。這樣才算是真正完成了績效管理的流程。
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