企業內部控制要素
（壹）內部環境。內部環境是企業實施內部控制的基礎，壹般包括治理結構、機構設置及權責分配、內部審計、人力資源政策、企業文化等。 （二）風險評估。風險評估是企業及時識別、系統分析經營活動中與實現內部控制目標相關的風險，合理確定風險應對策略。 （三）控制活動。控制活動是企業根據風險評估結果，采用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內。 （四）信息與溝通。信息與溝通是企業及時、準確地收集、傳遞與內部控制相關的信息，確保信息在企業內部、企業與外部之間進行有效溝通。 （五）內部監督。內部監督是企業對內部控制建立與實施情況進行監督檢查，評價內部控制的有效性，發現內部控制缺陷，應當及時加以改進。
管理過程中的控制
控制的定義。是指管理人員為了保證組織目標的實現，對下屬工作人員的實際工作進行測量、衡量和評價，並采取相應措施糾正各種偏差的過程。
控制的要點。1、建立標準
標準是衡量實際工作績效的依據和準繩，標準來自於組織目標，而不等於組織的目標。控制的標準有成本、利潤、工時、單位產品的材料消耗定額等。
2、 收集數據
獲得數據是為了獲得每個預定特性的度量情況。
3、衡量績效
找出實際工作情況與標準之間的偏差信息，根據這種信息來評估實際工作的優劣。
4、診斷與更正
包括估價偏差的類型和數量並尋找產生偏差的原因。偏差較大又影響到目標時，采取行動。
壹、控制的前提條件。
1、計劃前提：要制定壹套科學的，切實可行的計劃。控制的基本目的是防止工作出現偏差，需要將實際工作的進展與預先設定的標準進行比較，因此控制之前必須制定相應的評價標準，即計劃。計劃不僅為實際工作提供了行動路線，也為後續的控制工作奠定了基礎。在制定計劃時不僅要考慮其實施問題，還要考慮後續控制工作的需要。計劃越明確，全面，完整，控制越容易，效果越好。
2、 組織結構前提：要有專司控制職能的組織機構，即控制機構。在開展控制工作之前應明確界定負責評價和糾正偏差工作的機構，崗位和個人。這樣不僅明確職責也清楚相互之間的監督關系。
3、 信息溝通系統前提：應建立起相對完善的信息溝通系統。控制工作本身是壹個信息交流的過程，控制者需要不斷收集相關信息，以即使判斷實際工作的進展。
二、控制的目的。1、 限制偏差的累積以及防止新偏差出現：偏差隨時出現，但都在計劃允許的範圍，壹旦出現不可逆轉的偏差，並且在實際工作中不斷放大，到最後會可能出現計劃的失敗。
2、 適應環境的變化：通過控制工作，使得組織活動在維持平衡的基礎上，螺旋上升，即適應環境變化，取得管理突破。
三、控制的作用。1、是保證目標實現必不可少的活動 。
2、通過糾正偏差的行為與其他管理職能緊密地結合在壹起 。
3、 有助於管理人員及時了解組織環境的變化並對環境變化做出迅速反應，確保組織安全。
4、為進壹步修改完善計劃提供依據。
四、控制的類型
1、 前饋控制：實際工作開始之前，通過最新信息或經驗教訓，預測，對影響因素進行控制。可防患於未然，對事不對人。
2、 現場控制:在工作進行的過程當中，管理者親臨現場，所實施的控制。有監督和指導兩項職能。
3、反饋控制：亡羊補牢，未為晚矣，更好的把握規律，員工考核。
五、控制工作的重點
1、人員 。
2、 財務 。‘
3、作業 。
4、 信息。
5、 組織績效。
六、控制工作的過程
1、 確定標準
確定控制標準的原則：反映計劃要求，控制關鍵點，體現控制趨勢，組織適應性，控制的例外。
控制標準的基本特性：簡明，適用，壹致，可行，可操作，靈活。
常用控制標準：定量與定性
制定控制標準的步驟：確立控制對象，選擇控制關鍵點，制定控制標準（統計性和經驗判斷的方法）
2、 衡量成效
衡量工作成效的信息質量：準確，及時，可靠適用
收集信息的主要方法：親自觀察，分析報表資料，抽樣調查，召開回憶，口頭報告，書面報告。
3、 糾正偏差
分析偏差產生的主要原因
確定糾偏的對象
懸著適當的糾偏措施：保持方案的雙重優化，原有計劃的影響，註意消除疑惑。
七、控制的焦點
壹、人員控制（二、財務控制。三、作業控制。四、信息控制。五、組織績效控制。）
壹、人員控制
管理者是通過他人的工作實現自己的目標的。為了實現組織的目標，管理者需要而且也必須依靠下屬員工。因此管理者使員工按照他所期望的方式去工作是非常重要的。為了做到這壹點，管理者最簡明的方法就是直接巡視和評估員工的表現。
在日常工作中，管理者的工作是觀察員工的工作並糾正出現的問題。比如，壹位監工發現壹位員工在操作機器不當時，就應該指明正確的操作方法並告訴員工在以後的工作中按正確的方式操作。
管理者對員工的工作進行系統化的評估是壹種非常正確的方法。這樣，每壹位員工的近期績效都可以得到鑒定。如果績效良好，員工就應該得到獎勵，如增加工資，從而使之工作得更好；如果績效達不到標準，管理者就應該想辦法解決，根據偏差的程度進行不同的處理。
下面列舉出了壹些行為控制手段。在實踐中，管理者幾乎用到了所有列舉的方法來增大使員工按期望的方式去做的可能性。
（1）甄選
識別和雇傭那些價值觀、態度和個性符合管理者期望的人
（2）目標
當員工接受了具體的目標，這些目標就會指導和限制他們的 行為
（3）職務設計
職務設計的方式在很大程度上決定著人們可從事的任務，工 作的節奏，人們之間的相互作用，以及類似的活動
（4）定向
員工定向規定了何種行為是可接受的或不可接受的
（5）直接監督
監督人員親臨現場可以限制員工的行為和迅速發現偏離標準 的行為
（6）培訓
正式培訓計劃向員工傳授期望的工作方式
（7）傳授
老員工非正式和正式的傳授活動向新員工傳遞了"該知道和 不該知道"的規則
（8）正規化
正式的規則、政策、職務說明書和其他規章制度規定了可接 受的行為和禁止的行為
（9）績效評估
員工會以使各項評價指標看上去不錯的方式行事
（10）組織報酬
報酬是壹種強化和鼓勵期望行為和消除不期望行為的手段
（11）組織文化
通過故事、儀式和高層管理的表率作用，文化傳遞了什麽構成人們的行為的信息。
管理者是通過他人的工作實現自己的目標的。為了實現組織的目標，管理者需要而且也必須依靠下屬員工。因此管理者使員工按照他所期望的方式去工作是非常重要的。為了做到這壹點，管理者最簡明的方法就是直接巡視和評估員工的表現。
在日常工作中，管理者的工作是觀察員工的工作並糾正出現的問題。比如，壹位監工發現壹位員工在操作機器不當時，就應該指明正確的操作方法並告訴員工在以後的工作中按正確的方式操作。
管理者對員工的工作進行系統化的評估是壹種非常正確的方法。這樣，每壹位員工的近期績效都可以得到鑒定。如果績效良好，員工就應該得到獎勵，如增加工資，從而使之工作得更好；如果績效達不到標準，管理者就應該想辦法解決，根據偏差的程度進行不同的處理。
下面列舉出了壹些行為控制手段。在實踐中，管理者幾乎用到了所有列舉的方法來增大使員工按期望的方式去做的可能性。
（1）甄選
識別和雇傭那些價值觀、態度和個性符合管理者期望的人
（2）目標
當員工接受了具體的目標，這些目標就會指導和限制他們的 行為
（3）職務設計
職務設計的方式在很大程度上決定著人們可從事的任務，工 作的節奏，人們之間的相互作用，以及類似的活動
（4）定向
員工定向規定了何種行為是可接受的或不可接受的
（5）直接監督
監督人員親臨現場可以限制員工的行為和迅速發現偏離標準 的行為
（6）培訓
正式培訓計劃向員工傳授期望的工作方式
（7）傳授
老員工非正式和正式的傳授活動向新員工傳遞了"該知道和 不該知道"的規則
（8）正規化
正式的規則、政策、職務說明書和其他規章制度規定了可接 受的行為和禁止的行為
（9）績效評估
員工會以使各項評價指標看上去不錯的方式行事
（10）組織報酬
報酬是壹種強化和鼓勵期望行為和消除不期望行為的手段
（11）組織文化
通過故事、儀式和高層管理的表率作用，文化傳遞了什麽構成人們的行為的信息