第壹種方式：
B公司每月將應支付的工資、社保、公積金按時支付給母公司A公司，母公司收到錢後發放該財務經理工資，為其繳納社保和公積金。
這種方式下，由於B公司將工資、社保、公積金支付給A公司， A公司向B公司提供人員勞務輸出並收取款項，構成公司與公司之間的經濟交易。根據增值稅規定，已觸發增值稅應稅行為， A公司收取的服務費需繳納增值稅，向B公司開具發票，B公司憑發票作為稅前扣除憑證。
第二種方式：
B公司每月以工資表的形式直接將工資打入該財務經理工資卡，並按規定申報扣繳應繳納的個人所得稅。社保和公積金支付給母公司A公司，由A公司在當地代為繳納。
該種方式下，由於財務經理勞動關系不在B公司，部分稅務機關並不認可，所以B公司支付的工資薪金能否稅前扣除存在壹定的爭議。威德稅務借此分析，B公司支付的工資薪金到底能不能稅前扣除？
《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：“企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業每壹納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。”
上述條款是《企業所得稅法實施條例》對工資薪金的解釋。工資薪金是指企業支付給在本企業任職或者受雇的員工的勞動報酬。什麽狀態或情況下屬於“任職”或“受雇”？稅法沒有作出定義解釋。
有人說，只要簽訂了勞務合同，就可以判定“任職”或“受雇”，其支付的工資就可以稅前扣除。威德稅務看來未必，舉個非常簡單例子，甲公司與張三簽訂了勞務合同，並支付工資薪金，繳納社保，但是張三壓根沒在甲公司任職，極端的說，甲公司為了逃避稅款，張三壹年365天沒有壹天在甲公司待過，這種情況下，試問甲公司支付張三的工資允許稅前扣除嗎？
所以說，憑勞動合同的簽訂，作為判斷能否稅前扣除的唯壹依據，是對實施條例“任職”或“受雇”的狹隘解釋。勞動合同不是充分必要條件，反過來說，未簽訂勞動合同，也不壹定不能稅前扣除。
稅法講究實質課稅原則，《企業所得稅法》第八條規定：企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，準予在計算應納稅所得額時扣除。這是稅前扣除的基本大法，稅前能否扣除，始終是圍繞此進行展開。
任職，顧名思義，即擔任職務。根據百度百科對任職的漢語解釋，任職是指任免機關按照幹部管理權限，依據有關法律法規的規定，任命某壹同誌擔任某壹職務的活動。因此，只要能夠證明上述財務經理在該單位擔任財務經理職位，事實證明肯定屬於“任職”。有哪些證明“任職”的資料，比如集團母公司的委派通知、B公司財務賬簿資料審核簽字、日常上班考勤記錄等資料等，這些資料足以證明該財務經理在B公司履行財務經理職責和義務，這些事實證據遠比簽訂勞動合同更能說明實質。
因此，僅憑勞動合同判定能否稅前扣除，缺乏法律依據，更缺乏事實依據。我們在具體稅務處理是，不能狹隘理解條文，應把握條文本意，結合事實分析