面對以上問題，很多企業解決不了，導致工作松懈，人員績效低下，使企業停滯不前，阻礙企業發展。但是壹些優秀的企業積極響應，出臺了很多政策和制度來解決這些問題，最終給企業帶來了發展。其中，“崗位輪換”制度很好地解決了這些問題，是最有效的方法之壹。
輪崗制現已成為企業培養人才的有效途徑。據了解，目前，在壹些大型高科技企業和著名外企中，有很多公司實行崗位輪換制。華為、西門子、愛立信、柯達、海爾、北電網絡、聯想、明基等公司都曾在公司內部或跨國分公司之間成功輪崗。
為了在人力資源管理中引入競爭和選拔機制，華為建立了輪崗制度。其高層領導是基於單純依靠物質獎勵難以留住人才的考慮，因為員工的個人物質水平隨著時間的推移而提高，薪酬的獎勵效應在逐漸降低。輪崗為職業發展提供了空間，留住了優秀人才。在員工看來，在跳槽的過程中，他們不僅享受到了“跳槽”的新鮮感和樂趣，還從中學到了很多東西，對自己未來的職業發展大有裨益。為此，華為在公司內部建立了勞動力市場，促進人才合理流動，通過崗位輪換實現人力資源的合理配置和激活潛力。他們還明確規定，高、中、中層管理人員必須強制輪崗。
總的來說，對於輪崗制度，對於企業來說，輪崗不僅可以培養大量優秀的復合型人才，而且成本低，風險小。充分利用企業管理優勢，培養具有跨專業、跨行業、跨企業、跨文化管理能力和工作經驗的經營管理人才，為企業的可持續發展奠定智力基礎。
對於員工來說，崗位輪換無疑是壹種有效的職業規劃方式。通過輪崗，員工可以找到適合自己發展的崗位，激發潛能，提升價值。
再看“崗位輪換制”，不得不說它在人才培養上給我們提供了壹個很好的管理思路，值得我們借鑒。
同時，縱觀公司近幾年的人員培訓工作，發現早在幾年前，公司就對銷售系統的管理幹部進行了崗位輪換，取得了不錯的效果。這說明公司已經重視了“崗位輪換”的積極作用，並得到了很好的應用。但是，它只是作為壹種非制度化的制度在運行，並沒有形成壹種規範的制度加以固化，而是得到了充分的推廣。
另壹方面，目前隨著公司架構的扁平化，公司內部的晉升路線越來越短，高級職位越來越少，管理幹部和員工的晉升機會也相應減少。這樣，如果員工長期從事同壹份工作，沒有新的工作內容增加，總是看不到晉升的希望。他們認為自己在企業沒有發展空間，會有職業倦怠，自然會影響工作熱情和績效。那麽就需要壹個機制來解決這些問題。