主題如何留住關鍵員工

保留業務骨幹進攻1，對業務骨幹實行彈性工時制。在業務骨幹完成工作任務的前提下，尤其需要自行安排工作時間。壹方面給了業務骨幹壹定程度的信任，也大大緩解了他們處理個人事務和工作事務的矛盾，可以體現管理上的靈活性和人性化。2、增加對業務骨幹的服務措施，業務骨幹不用自己做家務，工作報告可以口授給下屬寫，連桌子都由內勤人員收拾。夏天的冷凍飲品，冬天的熱茶，都是內勤安排的，也就是把業務骨幹當客戶。全面的內部服務讓業務骨幹很舒服，可以增強他們的歸屬感，享受老板級別的待遇。3.讓業務骨幹在家人面前有個好面子。業務骨幹可以比普通業務人員多領壹個福利品，吃飯的時候帶上家人，壹個月三次用公司的車處理個人事務。這些措施讓業務骨幹在家人面前很有面子，同時家人在業務骨幹中也起到了非常穩定的作用。4、通過有效的方法，讓業務骨幹感受到自己的社會地位在提高。可以參加壹些政府部門和半官方部門代表他們組織的活動，拓寬業務骨幹的接觸面，增加代表公司的自豪感，讓員工覺得自己的社會地位提高了。5.讓業務骨幹對自己有清醒的認識。有些業務骨幹辭職是因為對自己太過自信。可以主動安排他們參加壹些大公司的招聘和面試，用挫折警醒他們，讓他們給自己壹個準確的定位，同時幫助骨幹在工作中更加註重學習。6.收入的增加放在最後，更多的是以補貼的形式。為了進壹步穩定業務骨幹，可以為其更換辦公室，優良的辦公環境也保證了員工的工作情緒。每個組織都有壹些“不能提升的員工”，尤其是層級組織。這些骨幹員工有事業心，註重個人發展機會，對薪酬要求不高。如果他們想留住他們，他們必須找到另壹種方法。制定發展規劃。優秀的人才非常重視學習和成長的機會。也正因為如此，大多數公司都把職業發展前景和專業培訓機會作為吸引和留住優秀人才的重要舉措。如果公司願意對員工進行投資，為他們提供教育、培訓和職業發展的機會，說明管理層重視人才，認為他們的潛力值得進壹步培養和發展，希望他們不斷成長，並計劃從公司內部，也就是他們中間選拔優秀的人才，將來提拔到公司的關鍵領導崗位。由於橫向調動不能縱向提升關鍵員工的晉升機會，企業可以橫向為員工提供新的機會和挑戰，實施涉及不同職責和不同工作內涵的橫向調動。壹個人可能不適合現在崗位的工作或者很難在現在崗位上有創新，但是換個崗位可能會很優秀或者充滿新的活力。完全沒有必要執著於傳統推廣之樹去打造壹個全新的“陣地”企業。對於不能提供晉升機會的員工，可以創造若幹不優於晉升的新崗位，讓這些員工的優秀技能在新崗位上得到充分發揮。-組建短期項目團隊。這種做法可以讓員工在多元化的環境中承擔更多的責任，可以收到意想不到的效果。雖然不涉及職級晉升，但是員工所擔任的職位以及這個職位所帶來的挑戰會擴大。這些員工會發現，相比個人非常有限的發展空間，團隊運營帶來的可能性幾乎是無窮無盡的。-做年輕員工的導師。處於晉升停滯期的員工，壹般在公司呆的時間都比較長，公司的精神財富通常都是積累在他們身上的。如果這些員工把自己的價值觀、創業精神和技能傳遞給年輕員工，年輕壹代將受益匪淺，成長迅速。這對公司，對個人，對所有人都非常好。——在新單位發揮作用。在領導壹個獨立的新單位時，處於晉升停滯期的員工扮演執行總裁的角色。在沒有給任何人正式晉升的情況下，這種安排為晉升停滯的員工提供了壹個創業挑戰。此外，讓處於晉升停滯期的員工擔任內部顧問或講師，以及作為與政府部門或其他組織的聯系人，也是壹個不錯的選擇，可以為他們的工作增值。既然妳不能為員工提供工作保障，那妳至少要滿足他們的欣賞欲望，而對員工最有力的承諾之壹，就是在他們做得好的時候給予肯定。這種獎勵絕對不能輕易授予，是贏來的，壹定要盡可能的廣為人知，才能讓個人價值充分呈現在大家的眼前。只要妳願意努力，方法是無窮無盡的。