國考稅務面試現在既不是結構化，也不是無領導小組，而是結構化小組。
先前的結構化面試是試題組成、人才測評要素、評價標準、時間控制、確定評價人員、實施程序和分數統計等各環節，按照統壹標準進行規範化設計和執行的面試方法。無領導小組討論則是在既定的背景下，由壹組考生在不指定領導的情況下，圍繞給定題目展開討論，最終統壹意見的測評方式。現在則是將兩者結合，成了結構化小組。
結構化特點：
結構化面試由於吸收了標準化測驗的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。
第壹，根據工作分析的結構設計面試問題。在結構化面試中，面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，這種面試方法需要進行深入的工作分析。
第二，向所有的應聘者采取相同的測試流程。在結構化面試中，不僅面試題目對報考同壹職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。
第三，面試評價有規範的、可操作的評價標準。針對每壹個測評要素，結構化面試有規範的、可操作的評價標準。從而使每位考官對應考者的評價有統壹的標準尺度。
總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統壹等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規範性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為錄用面試的基本方法。
無領導小組討論能夠直接看到競爭對手的表現，需要考生與他人交流。
第壹，觀察到考生之間的相互作用，引發高度的人際互動，測試出筆試和單壹面試所不能檢測出的能力或者素質。
第二，考察的素質範圍更廣泛，舉止儀表、分析能力、語言表達、傾聽能力、團隊合作意識、自我情緒控制等，涉及到考生的多種能力要素和個性特質，能依據考生的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價;
第三，能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。
第四，使考生有平等的發揮機會從而很快地表現出個體上的差異，能對競爭同壹崗位的考生的表現進行同時比較(橫向對比)，但是考官的評定標準並不統壹，面試官由於自身所處職務、人生經歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀性。