考核以公司的各項制度、員工的崗位描述和工作目標為依據，考核必須公開、透明、平等、對等。以下是我整理的績效工資考核方案，歡迎參考！
績效工資考核方案(壹):為調動中心員工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據[]文件精神，結合我中心實際情況，特制定本分配方案。
壹、指導思想在上級核定的績效工資總量內，建立以員工奉獻為目的的分配激勵機制，以提高員工敬業愛崗為核心，以促進員工績效為導向，調動全體員工的工作意願，打破平均主義分配方式，貫徹按勞分配原則，實行“公平合理、按勞分配、優勞優酬、重責高酬”的績效工資分配機制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，高責重酬。
三。激勵性績效工資構成比例我中心共有6名員工，年度績效工資為69816元，6人= 418896元，其中年度基本績效工資為229680元(占年度績效工資總額的54.8%)，年度激勵性績效工資為189265438元(占)，激勵性績效工資由四部分組成，相互聯系
(壹)月出勤獎，600元/月/人，按月發放。年度月度考勤獎43200元，占年度激勵績效工資的228%；
(二)月績效獎，基數為800元/月/人，按不同崗位職責進行分配。職員和壹般職員(包括管理9級10級和技術11級12級13級)比例為13:12:11:1。年度月度考勤獎58560元，占年度激勵績效工資的309%；
(3)年度績效獎，年底發放。年度績效獎=(基本工資+基本績效工資)35。年度績效獎為71778元，占年度績效工資的37.9%。
(4)其他績效獎，年終發放，共計65，438+05，678元(不含月度考勤獎、月度績效獎、年度績效獎等獎項)，占年度激勵績效工資的83%。
第四，評估方法
(1)月度出勤獎
1.當月遲到早退少於5次，每次扣50元。當月遲到或早退5次及以上，全額扣除當月考勤獎。無故曠工，扣除當月所有月考勤獎；
2.當月病假少於3個工作日的，每個工作日扣50元；當月病假10個工作日及以上的，全額扣除當月考勤獎；當月病假3個工作日及以上的，全額扣除當月考勤獎；
3.以上扣除、停發、未領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎。
㈡每月業績獎
1.符合下列條件之壹的，扣除當月績效獎的25%:①當月遲到或早退6-10次；(2)當月累計4-6個工作日的事假；
2.符合下列條件之壹的，扣除當月月績效獎的50%:①當月遲到或早退10次以上；(2)當月事假累計到7-10個工作日；(3)當月無故曠工累計2個工作日；
3.符合下列條件之壹的，全額扣減當月月度績效獎:①當月累計事假達到10個工作日；(2)當月曠工累計2個工作日；(3)因失職或違法違紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；(四)因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；(5)在工作中弄虛作假，致使工作目標無法完成或造成嚴重後果的。
4、批準病假，根據病假比例，扣除當月績效獎；
5.上述扣除、停發、未領取的月度績效獎全部納入本單位其他績效獎。
(三)年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，考核合格(含合格)及以上者，獲得與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發年度績效獎。對年度考核中表現突出的員工，增加500元的年度績效獎。累計事假超過60個工作日，病假超過90個工作日的，全額扣減年度績效獎。上述扣除、停發、未領取的月度績效獎全部納入本單位其他績效獎。
(四)加班、值班、超載、年終先進獎等其他績效獎勵，按照規定的系數比例統籌分配。
動詞 （verb的縮寫）其他問題
(壹)有下列情形之壹的，應當扣減年度激勵性績效工資:
1.受到刑事處罰，或者受到黨和共青團嚴重警告、行政記大過以上處分，受處分期限未滿或者受處分期限不滿壹年的；
2、被市級(含市級)效能告誡或通報的；
3.表現差，群眾意見大。扣發的獎金績效工資全部納入本單位其他績效獎勵。
(二)國家法定節假日(如探親假、婚假、產假、喪假等。)按照有關規定。
(3)本條未涉及的政策法規有規定的，按相應規定辦理。
不及物動詞其他事項
該方案於65438年2月由工會會議表決通過，20xx年10月生效。
績效工資考核方案(二):壹、目的
為充分調動制造部門員工的工作意圖，提高勞動生產效率，建立以崗位為基礎、以工作績效考核為核心的正向激勵機制，將員工薪酬與崗位職責、工作績效緊密結合，實現薪酬管理和分配的制度化、規範化。
二、適用範圍
適用於各制造部副經理下所有從事非計件和計件工作的員工。
三、員工工資的構成和分配方法
根據公司《員工工資定級標準及考核原則》，本部門員工工資由三部分組成:職級工資、年資工資、小時工資和各種福利補貼(津貼)，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1職級工資
內部員工工資定級的評價指標體系由各制造部門制定，綜合考慮崗位關鍵度、個人工作潛力等因素，參考《員工工資定級標準及考核原則》中各制造部門崗位、職級、工資範圍表確定。
11基本工資
這部分以該職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活的壹部分，只與員工當月個人出勤掛鉤。
12薪資評估
根據各制造部門工作性質的不同，考核工資分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限於職級工資總額的50%。各制造部門應制定本部門內部評審實施細則。
121非計件工資考核
非計件工作原則上應根據崗位標準，通過建立每周關鍵績效指標進行考核。
122計件制考核工資
(1)計件工作要在完成勞動定額的基礎上進行考核。
(2)公司根據各制造部門當月交付的計件產品的制造工資成本，控制各制造部門的計件工資總額，並於每月月底匯總各制造部門當月的計件工資總額。對於白酒數據，由於各工序計件產量與各制造部門發貨產量不壹致，導致當月各制造部門計件工資總額與應發計件工資總額不壹致，根據實際情況在下月進行調整。
(3)各制造部門根據各工序的定額、計件單價和操作者當天的產量，直接計算出個人當天應得的計件工資。計件工資考核由衛生管理部門統計人員匯總後，交人事、財務部門發放。
2小時工資
如果各制造部門了解暫時沒有計件工作或其他臨時突擊任務，在合理安排勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資與計件工資分開報批。(這個工資是制造部門從事非計件制造業的員工享受不到的)。
3年資工資
工齡和工資與員工在本企業的工作年限掛鉤，
4 .各種補充(補貼)
41出勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據公司相關規定，本部門員工實行考勤獎考核制度，津貼金額為30元/月，根據公司規定分為上半月和下半月考核。
42交通補貼
對各制造部門從事計件工作的員工和跟班從事非計件工作的員工發放30元出差津貼，此津貼除按規定考核的考勤獎外，還按1元/天扣除。
43營養補貼
這種補貼，結合崗位的特殊性，只適用於部分計件工作。具體補貼標準為燈線點膠工、封裝工、顯示線點膠工、PCB壓制工:30元/月；燈線包裝主管，品控，顯示線其他包裝人員:15元/月。缺勤者除按規定評定出勤獎外，還應根據實際缺勤天數扣除此項補貼。
註:此項補貼包含在各制造部門當月交付入庫的計件產品制造工資總成本中，公司不再另行發放。
44夜班津貼
此補貼由制造部發放，適用於從事計件工作的夜班員工。補貼標準為:65438+淩晨0後3元/班，淩晨4後5元/班。
45加班津貼
此補貼由制造部發放，適用於需要加班計件的手工工藝員工。補貼標準為:2元/小時。
病假津貼
按照國家和公司相關規定，正常辦理病假手續並能攜帶有效診斷證明的員工，給予病假工資。
47公共假日津貼
國家規定的各種公休假日，如喪假、婚假、探親假、產假等。，在履行公司規定的程序後，可按相關規定享受24元/日的公休補貼。
四。關於員工試用期工資待遇的規定
對於處於試用期培訓期的員工，在通過試用期考察期後，其試用期工資水平原則上根據個人工作潛力和擬聘用的崗位，參照公司工資定級標準和考核原則(210《制造部門崗位、職級、工資範圍表》)在最後壹級確定。在此期間，除按規定享受學歷和職稱津貼外，不享受其他任何形式的補貼(補助)待遇，但從公司內其他部門調入本部門進行試訓，且之前已通過廠試的情況除外。
績效工資考核方案(三):根據晉江市委、市政府要求，根據《晉江市委、晉江市人民政府關於印發晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案的通知》(晉衛20XX166)文件精神，結合本街道實際情況，制定本實施方案:
壹.實施範圍和目標
梅嶺街道事業單位在職人員。這個實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份的人同時納入績效考核範圍。長期在職人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(可按工作月享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(離崗待退期間無違法違紀行為，享受固定勝任能力等級獎金)不納入績效考核範圍。
司法、國土、勞動等駐梅嶺街道的市直單位在編在職人員參加街道績效考核，街道會提出初步考核意見，並將考核情況寫回市主管部門，由其確定最終考核順序。
按照職務級別將考核對象分為科級幹部、中層幹部(含工作站副站長)和壹般工作人員三類。
二、績效評價方法
1，基本原則
本著“誰主管、誰負責、誰考評”的原則，采取自上而下的考評方式，形成上級考評下級、壹級考評下級的組織考評機制。
2、考核得分計算方法
每項工作的得分由該工作的直接領導根據每個工作人員的個人表現、工作目標的完成程度和完成質量給出。常規工作總分50分。在部門工作，同時在社區工作的，每項25分；重點項目滿分為40分，兼營兩個項目的，每個項目為20分；不參與重點項目工作的，常規工作得分90分；出勤總分10。根據出勤情況，全勤得分10，遲到壹次得分1，遲到10次及以上得分不計分，缺席壹天扣5分，缺席兩天及以上得分不計分；獎懲加分根據獎懲狀況酌情加減分，加減分最高為10。評價得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲加分)×60%+黨政領導評價得分× 40%。其中，黨政領導評價得分按評價結果排序，前25%的得分為90分，前25%-55%的得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設置
根據績效考核得分，分為優秀、良好、稱職、不稱職四個等次。評價得分高於90分的，評為“優秀”；評價得分在75-89分的，評為“好”；評價得分在60-74分的，評為“稱職”；評價得分在60分以下的，評為“不稱職”。績效考核中“優秀”和“良好”等次的人數比例按三個考核類別分別控制在人數的25%和30%以內。
當季離職超過15個工作日者，不能享受“優秀”的獎金。當季退休人員和市內調入人員按工作月享受“主管”獎金。
以下人員按不確定順序參加考核:新聘(聘)或新調入其他縣(市、區)工作不滿20個工作日的人員、當季休病假超過40個工作日的人員、當季受到效能告誡的人員、備案期間正在接受調查的人員。
下列人員參加考核後確定為不稱職:當季曠工2個工作日以上，在處分期間受到黨紀政紀處分或確定為當季不稱職的，按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，動態管理各項工作目標的完成情況。壹般來說，績效評估分以下四個步驟進行:
1.制定績效計劃。各部門根據上級的工作任務和本單位的工作職能，按照目標時序進度制定詳細的工作計劃，並將工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自身崗位在每季度初填寫《工作目標量化評分表》並報送街道績效辦。
2.做好紀錄片。根據績效計劃的安排，被考核人要做好績效工作記錄，記錄在《晉江績效管理工作日記》中，日記記錄了每天的出勤情況和主要工作情況。考核對象要按月、季、年進行工作總結，逐項列出工作目標、進度、完成程度、工作效果，形成個人績效工作臺賬。填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺賬》時，要盡量細化、量化工作數據。個人績效工作臺賬由各部門於每季度第壹個月5日前匯總，並上報街道績效辦，由街道績效辦統壹管理。
3.組織績效評估。所有被考核人於每季度第壹個月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，經直接領導對各項工作評價打分後，於每季度第壹個月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職會議，對考核對象上季度工作績效完成情況進行評價，街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導的績效考核等次要與單位績效評價和“五大攻堅戰”考評結果及單位獎懲狀況掛鉤。績效考核結果按照幹部管理權限報組織人事部門備案。
4.做好績效反饋。績效考核結果確定後，指定專人根據職能工作目標向被考核人反饋考核結果。註重思想政治工作，對被考核對象的表現進行點評，主要是肯定成績，指出不足，明確方向。績效考核結果在本單位公示，廣大幹部群眾監督。
動詞 （verb的縮寫）績效考核結果的應用
績效考核結果運用是指將績效結果與個人利益掛鉤，將績效結果作為物質、精神和政治激勵的主要依據。
1，與考核獎金掛鉤。“優秀”人員每季度獎勵2100元，“良好”人員每季度獎勵1800元，“稱職”人員每季度獎勵1500元。
2、與獎懲掛鉤。績效考核與年度考核、評先、評先、表彰相結合。年度考核成績優秀的人員從季度考核成績優秀的人員中選拔產生。季度考核被評為“優秀”三次及以上的，可在本單位優秀等次名額內，直接確定為年度考核優秀，並作為年度考核推薦人選。。季度考核被評為“不稱職”兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格)；壹次性被評為“不稱職”的，在年度考核中確定為基本稱職(基本合格)。對於計劃生育、綜合治理、安全生產、環境保護等壹票否決狀況，根據有關規定確定考核順序。
3.與職業發展掛鉤。堅持績效考核與崗位調整、選拔任用、學習培訓相結合。對年度績效考核多次被評為“優秀”的，優先考慮幹部提拔使用；在幹部培訓中，作為壹項重點。對年度績效考核被評為“不稱職”的，給予必要的待崗期，采取跟蹤學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並根據培訓結果和潛在條件重新安排工作；不能勝任當前工作，不了解其他安排的，予以辭退。
績效工資考核方案(四):為規範白雲區檔案局及事業單位工作人員績效工資考核分配，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，制定本方案。
壹、評估原則
要以科學發展觀為指導，按照省、市、區相關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立適合檔案工作特點的自主靈活的激勵分配機制，進壹步擴大單位內部分配自主權，增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的事業心和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
第二，分配原則
(壹)堅持“多勞多得、不勞無獲、業績優異、責權利並重”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、公平、科學、合理”的原則。
三、評估對象和時間
(壹)評估的對象
白雲區檔案局為事業單位工作人員，20XX年底在職，財政全額撥款。納入實施範圍的事業單位工作人員***2名。即白雲區檔案局地方誌編纂處有2名事業單位工作人員在編，由政府全額撥款。
(2)評估時間
從20x 65438+10月1開始執行，考核白雲區檔案局10月20x 65438+10月至2月65438+2月在崗的工作人員績效工資。
第四，評估機構
成立區檔案局，以局長為組長，黨支部書記、副局長為副組長，各科(室)長組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核領導小組，負責績效工資考核發放的組織、協調、指導及相關業務工作。領導小組在檔案室下設辦公室，局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責整體事業單位的績效考核。
五、績效工資的構成和考核數據
(壹)績效工資的構成
事業單位績效工資分為基本績效工資和激勵性績效工資。基本績效工資占績效工資總額的70%，基本績效工資按月發放。激勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效、實際貢獻等因素，占績效工資總額的30%，每年考核壹次，根據考核結果壹次性發放。
(二)績效工資考核數據
績效工資主要考核員工工作的德、能、勤、績、廉等方面。具體信息包括:對員工的工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、遵守工作安排、履行崗位職責、工作量、在崗工作時間、完成單位規定的工作任務等方面進行綜合考核，重點考核工作績效。
1，基本績效工資設置
基本績效工資按月全額發放。對服從工作安排、履行崗位職責、完成規定任務的，全額發放相應的基本績效工資。在職員工在法定節假日期間休假的，不從基本績效工資中扣除，每月按績效工資的70%發放。
2.激勵性績效工資設置
獎勵績效工資由白雲區檔案局考核，主要考核德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準見附件)。每年考核壹次，單位根據考核結果壹次性支付。
3、評估要點
年度績效考核優秀的得2分；本年度獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別給予2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別給予2、3、4分。(加分因素直接加在最終考核分數之後)
六、考核方法和計算方法
(壹)激勵性績效薪酬考核方法
1，領導評價(60%)。事業單位工作人員由白雲區檔案局領導小組進行考評，最終得分占考評的60%。
2.同行評議(40%)。由白雲區檔案局其他壹般幹部和工作人員進行評價，最終得分占評價的40%。
3.自我評價(10%)。自評分數占總評價結果的10%。
(二)績效工資考核的計算方法
白雲區檔案局考核的人員分布為領導小組***3人(考核總分為A)，其他考核人員***8人(考核總分為B)，被考核人員2人(自評總分為C)。
被考核人的最終考核得分= 60% * A/3+40% * B/8+10% * C。
七、激勵性績效工資的分配方法
(1)激勵性績效工資的考核與支付
白雲區檔案局每年年底對事業全體幹部職工進行壹次績效考核，在考核中按照德、能、勤、績、廉、加分的標準進行評分。最後，根據考核計算方法進行匯總，作為對被考核者發放激勵性績效工資的依據。激勵性績效薪酬的最高考核分數為100，被考核者支付的激勵性績效薪酬金額為個人最終考核分數占激勵性績效薪酬總額的百分比。(如某工作人員扣除的年度獎金績效工資總額為1，000元，該同誌年度獎金績效工資考核最終評價得分為95分，則應兌現的獎金績效工資金額為1，000× 095 = 950元)。
(二)獨家獲得獎勵性績效工資。
有下列情形之壹的員工，不得享受當年的激勵性績效工資。
1，因違法違紀被國家機關或其他有關規定停發工資的；
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，在工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的；
3.勞動合同終止的；
4、年度績效考核基本合格、不合格或未參加考核的；
5.壹年內累計曠工15(含5)個工作日，事假30天以上(含30天)的(政策規定的法定休假、婚假、喪假、產假期限和工傷待遇期限除外)。
扣繳人員的激勵性績效工資和現金考核後補足的部分金額，由單位自主安排作為激勵性績效工資。
八。工作要求
績效工資考核全過程要公開透明，隨時了解幹部職工的監督和查詢情況。考核的分數必須在原有的基礎上保留，並將量化的分數和考核結果告知被考核人員。如有異議，可在規定期限內提出復核。
九、本考核辦法自20XX 1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
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