績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資。廣義的績效工資也叫績效工資、績效工資或與考核掛鉤的工資。
根據馬克思的三種勞動理論，績效工資主要基於員工的第三種勞動，即固化勞動，是典型的以成績論英雄，以實際和最終的勞動成果決定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制和提成制。按其本義，績效工資應該以工作業績和勞動效率為基礎。但在實際操作中，由於績效的量化不易操作，除了計件工資和提成制度外，還參考了基於員工績效的額外激勵工資。績效工資制的前身是計件工資，但不是簡單的與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資制度。
績效工資制度可以提高工作績效。如果它能更好地發揮作用，雇主必須確信他們能有效地評估工作績效。傳統的績效工資制度通常是個人績效，對員工績效提升的認可形式通常是每年在規定時間內增加基本工資。
績效工資是建立在對員工績效進行有效考核的基礎上，將工資與考核結果掛鉤的薪酬制度。其理論基礎是“按業績獎勵”。企業用績效工資來規範員工，從而激勵員工的行為。他們通過調節贏家和輸家的收入，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。
基本特征
其基本特征是將員工的工資收入與個人業績掛鉤。績效是壹個綜合的概念，比產品的數量和質量更寬泛。它不僅包括產品的數量和質量，還包括員工對企業的其他貢獻。企業支付給員工的績效工資雖然也包括基本工資、獎金和福利，但它們並不是獨立的，而是有機結合在壹起的，體現了績效工資的綜合性特征。
與傳統工資制度相比，績效工資制度的主要特點；壹是有利於將員工薪酬與可量化的績效掛鉤，將激勵機制融入企業目標與個人績效的關系中；二是有利於工資向表現突出者傾斜，提高企業效率，節約工資成本；第三，有利於突出團隊精神和企業形象，增加激勵和員工凝聚力。
績效工資制度的不完善和負面效應主要是:容易對表現優秀者進行獎勵，對表現不佳者缺乏約束，對表現優秀者的獎勵幅度過大容易造成部分員工隱瞞業績。因此，對員工績效的準確評價和有效監督是實施績效工資的關鍵。
評估目的
1.評估部門和員工績效目標的實現情況，為實際工資的核定提供依據。
2.總結上壹個考核期的工作，為下壹個周期的績效提升和個人發展提供指導和幫助。
3.為公司整體和局部薪酬調整、年度員工等級評定、崗位調整和資質評定提供重要依據。
4.提高員工的技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
實施條件
績效工資的實施需要滿足壹些條件，包括:
(1)薪資範圍大，足以保持等級之間的距離；
(2)科學、客觀地制定績效標準；績效衡量要公平有效，衡量結果要與工資結構掛鉤；
(3)有濃厚的企業文化氛圍支撐績效評價體系的實施和運行，使其獎勵先進，約束落後；
(4)將績效考核過程與組織目標的實施過程結合起來，將工資制度的運行融入到整個企業的生產經營體系中。
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