績效管理作為壹種兼顧過程和結果的管理工具，往往只關註績效考核的壹個點，而績效管理真正的關鍵在於壹個融入績效管理全過程的核心詞:溝通。有哪些技巧？以下是我整理的相關內容，歡迎閱讀參考！
1.績效溝通的方式有哪些？
績效溝通的方式可以根據溝通內容、溝通對象、溝通前後的背景靈活選擇。
(壹)從績效管理的階段可以分為以下幾類:
1.績效計劃溝通:即在績效管理的初始階段，主管與下屬就本管理期(如當月、季度等階段)績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法進行溝通，在相互理解的基礎上達到順利高效工作的目的。
2.績效指導的溝通:即在績效管理活動過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管和下屬圍繞其工作態度、流程和標準、工作方法等進行溝通和指導。，從而達到及時肯定或糾正引導的目的。
3.績效考核溝通:對員工在某壹績效管理期間的綜合工作表現和工作績效進行全面回顧、總結和評價的溝通、交流和反饋，並將考核結果和相關信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式進行。
4.績效改進的溝通:通常在壹個績效考核期內，主管針對下屬的不足指出改進指導建議後，會隨時溝通評估改進情況，並進行輔導和推廣。這種溝通可以在績效管理過程中的任何時候進行，也可以在月末績效評估期間進行。
(二)從績效溝通和月度績效訪談的形式來看，可以分為以下幾種:
1.單向教學交流(或面試):也稱為說服性面試。
這種溝通方式適合參與感較弱的下屬，在改善員工行為和績效方面效果非常突出。這種溝通方式的缺點是單向面試，缺乏雙向溝通，容易堵塞上下級之間的溝通路徑，難以給下屬申訴的機會，阻礙了溝通渠道。因此，這種方法的運用要求主管具備說服員工改變自己的能力，並能熟練運用各種模式和方法激勵下屬。
2.雙向傾聽溝通(或面試):
這種溝通是常用的，也是推薦的。可以為下屬提供壹個參與評價、與上級溝通的機會，也可以鼓勵員工在受挫時尋找原因、改進方法，從而減少或消除員工的不良情緒。但是，這樣的話，要註意不要忘記在溝通之後，向被考核人提出下壹步工作改進的具體目標，以確保能夠對其工作的改進帶來壹定的幫助。
3.解決問題的溝通(或面試):
這種溝通方式的好處是，通過溝通，員工可以及時關註和反饋困難、需求、工作滿意度等各種問題，並能逐壹分析，做到* * *知，從而促進員工的成長和發展。這種溝通比較困難，需要主管(評估師)參加相關培訓，提高評估師的管理技能和水平。
4、綜合績效溝通(或面試):
這種溝通方式是上述三種方式的合理結合，也是績效管理階段結束時總結和反饋時建議同事們熟練掌握的壹種溝通技巧。
註:無論績效溝通(面試)這種形式是什麽樣的，效果如何，為了使員工的工作績效達到要求並得到提升，必須根據部門和公司的實際情況采取相應的配套措施。
以上所說的溝通方式，都是工作期間的職場正式溝通。為了使管理氛圍更加輕松，降低上下級之間績效溝通的緊張感，建議各級管理者在上述績效管理過程中，可以采用正式溝通(如階段績效管理總結面談)和非正式溝通(如績效改進溝通、解決問題溝通)，讓上下級在職場中更真實地溝通。比如做運動(打球，健身等。)，下班壹起吃飯，壹起娛樂(KTV等)。)等非職場場所，績效溝通所達到的效果不僅能達到預期目的，還能更好地融洽和增進上下級關系。我建議同事們可以結合本部門的實際情況嘗試壹下。
其次，介紹了績效溝通的常用方法和技巧
對於常見的正式績效溝通，我們應該掌握並註意以下技巧:
1.先做好績效溝通或面試的準備，站在員工或下屬的立場上充分註意以下步驟:
(1)告知下屬溝通討論的內容、步驟和時間:
此時，工作人員首先要做好充分的工作準備，讓他們有充分的溝通和面試機會，說明自己的想法、困惑、需要的支持等。，以便在監聽過程中獲得更多的驗證信息。
(2)選擇和創造壹個和諧輕松的氛圍:
對此，要考慮員工當天的工作狀態和情緒表現，選擇好時間和地點，安排好交流的座位。禁止妳和員工面對面(太近或太遠)，妳高他低(妳高員工正常擡頭)，會讓員工產生壹種被審問的感覺。
(3)準備以下溝通內容和材料
1.閱讀並理解在評估的初始階段與員工壹起設定的工作目標。
2.對照員工的自我評估檢查每個目標的完成情況。
3.從同事、下屬、客戶和供應商那裏收集有關下屬工作表現的信息。
4.對於高低分，要收集詳細信息和關鍵事件。
5.整理下屬的表揚信、感謝信和投訴。
2.在績效溝通或面試過程的開始和過程中，員工應註意以下步驟:
(1)根據下屬的各項績效(工作)計劃目標考核完成情況。
這壹點就是讓員工對照自我月度(或階段)考核的目標內容進行自我評價，先傾聽，適當的時候進行確認詢問並做好記錄。員工自我點評完畢後，會逐項進行點評，告知妳他們對完成情況的評價和結論，用關鍵事件進行說明，避免主觀臆斷。
(2)分析未完成工作的成敗原因。
這個很關鍵，重點是和員工壹起分析總結原因，尋找改進方法。這個環節也重在引導員工思考，避免員工不能完全理解和接受的灌輸式分析。
(3)評估工作能力上的優勢和有待提高的地方。
這要肯定員工的優點和長處，激勵和引導他在這方面多做努力，彌補自己的不足。同時，指導員工在需要改進的地方做好自己的記錄，並能根據建議完成改進和提升。
(4)交流和討論改進和推廣方案。
這是績效溝通的關鍵。評估、總結、回顧、考核，都是為了幫助員工知道下壹步要改進的地方(技能、態度、方法等。).作為老板，妳如何幫助下屬找到改進和提高的方法，妳能給他們什麽支持？並向下屬明確表示，妳會壹直關註他，隨時給予他支持和指導。
在正式溝通的過程中，要時刻鼓勵員工認識到他的職位對部門、對公司、對公司的重要性。妳也要讓員工知道公司下壹階段的工作目標和重點是什麽，反復明確部門的職責和任務是什麽，下壹階段的工作重點與公司的目標對應是什麽，告知員工自己的崗位和工作對部門的重要性，讓員工得到認可和歸屬。
三、下屬不配合妳的績效溝通怎麽辦？
在績效管理溝通過程中，最讓各級管理者困惑的就是員工不配合上級的績效溝通。主要原因如下:1。下屬覺得妳的考核結果不公平，不客觀；2.妳通常不會在溝通中積累第壹手事實依據，提供關鍵事件來說服；3.妳不能為下屬提供改進建議；4.下屬沒有能力改變自己的行為或者沒有信心；5.下屬情緒化，不願意接受妳建議的方法或妳的反饋。
以上績效溝通的下屬不配合怎麽辦？
首先要知道自己屬於什麽樣的下屬，然後采取相應的溝通方式和方法。我們通常將員工分為以下四種類型:
1，工作表現好+工作態度好=貢獻。
2、工作表現好+工作態度差=收費型。
3.工作表現差+工作態度好=安全。
4.工作表現差+工作態度差=墮落。
作為老板，在績效管理溝通或績效考核面試中，要根據員工的不同特點，采取不同的面試方式。具體分析和建議如下:
(1)貢獻:我們應該給這樣的員工設定更高的目標和要求。因為這類員工是創造良好團隊績效的主力軍，也是最需要維護和留住的。
(2)攻擊型:我們應該與這類員工保持經常性的溝通、引導、關註和交流。因為這類員工在工作情緒上容易忽冷忽熱，態度時好時壞。
(3)安全分類:對於這類員工，需要制定明確、嚴格的績效改進計劃作為面試的重點，不能以良好的態度代替糟糕的表現。因為這些員工態度很好，工作也很努力，但是工作業績上不去。
(4)退化型:對於這類員工，需要重申工作目標，明確下屬對工作結果的看法。
了解員工的類型後，在績效溝通前，在非正式場合給員工壹些鼓勵性的正面反饋。比如妳要讓妳的下屬知道，他的表現達到或者超過了妳的預期。妳要讓妳的下屬知道他的表現和貢獻得到了妳或者妳的同事的認可等等。給員工非正式的正面反饋，要求老板要真誠具體，要能具體說明下屬表現的好的細節，體現下屬的優秀品質，以及這些表現帶來的好的結果和影響。
當員工情緒有所緩解或者可以配合溝通面談時，可以按照上面介紹的溝通技巧進行，但是要時刻記住，作為老板，妳要向他表達妳的支持和信任，鼓勵並讓下屬提出解決問題的方法，耐心聽取員工的陳述，及時引導並善意地幫助員工指出問題，註意措辭技巧，如:1。學會把事情合理化:這個工作我們還有壹些地方。2.學會用“我”代替“妳”:“妳弄錯了”改為“我看得出來這是因為溝通問題”，“妳沒聽清楚”改為“我沒說清楚”等等；3.學會承擔責任:把“我不能”改成“我沒有權力，但是某某可能會幫助我們”等等。
如果妳想讓任何壹個員工願意在績效管理的過程中積極配合妳，其實作為管理者，有很多可以改進的地方。在這裏，我想和大家分享壹下:管理者的個人素質，他們的管理風格，他們對業務的嫻熟程度，他們對員工的理解，他們與員工的關系，他們是否掌握了先進科學的管理方法，他們在工作之外的個人魅力，這些都是各級管理者需要隨時鍛煉的“內功”。
作為部門負責人，妳還可以在以下幾個方面進行改進，來帶動和影響員工的積極性:組織氛圍、人員配備、工作方法、部門工作的重點和優先級、部門與相關部門的關系、部門形象、部門占用的資源。
對於員工的關心，各級管理者和部門負責人還可以從以下幾個方面提高員工的凝聚力和積極性:美化和調整員工的工作環境，增強員工的認同感，提高員工的工作技能，改進員工的工作方法和習慣，糾正和引導員工的工作態度，提高員工的需求，協助和指導員工的個人職業發展和規劃，協調員工的合作。
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