動機理論是行為科學中用來處理需求、動機、目標和行為之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來源於需要，人的行為目標由需要決定，而動機作用於人的內心活動，刺激、驅動、強化人的行為。激勵理論是績效評價理論的重要基礎，它解釋了為什麽績效評價能夠促進組織績效的提高，什麽樣的績效評價機制能夠促進績效的提高。
各種學派的激勵理論
激勵理論是關於如何滿足人的需要和調動人的積極性的原則和方法的總結。激勵的目的是激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，取得最大的成就。自20世紀二三十年代以來，國外許多管理者、心理學家和社會學家在現代管理實踐的基礎上提出了許多激勵理論。這些理論根據形成時間和研究的不同方面可以分為行為主義激勵理論。
行為主義激勵理論
20世紀20年代，美國流行壹種行為主義心理學理論，其創始人是沃森。根據這壹理論，管理過程的本質是通過激勵手段來刺激人們的行為。在“刺激-反應”理論的指導下，激勵者的任務是選擇壹組合適的激勵，即激勵。以喚起被激勵者相應的反應標準和刻板活動。新行為主義者斯金納後來提出了操作條件反射理論。這壹理論認為，激勵人的主要手段不僅要依靠刺激變量，還要考慮中間變量的存在，即人的主觀因素。具體來說，在激勵手段上，除了金錢的激勵因素外，還要考慮勞動者的主觀因素。根據新行為主義理論，激勵手段的內容應該從社會心理學的角度分析人的物質需求和精神需求，使個人需求的滿足與組織目標的實現相壹致。新行為主義理論強調，人的行為不僅取決於對刺激的感知，還取決於行為的結果。當行為的結果對個人有利時，這種行為就會反復出現，起到強化激勵的作用。如果行為的結果對個人不利，這種行為就會減弱或消失。因此，在教育中運用肯定、表揚、獎勵或否定、批評和懲罰等強化手段，可以定向控制或改變學習者的行為，從而引導他們達到預期的最佳狀態。
認知動機理論
行為單純看成人神經系統對客觀刺激的機械反應，不符合人類心理活動的客觀規律性。對於人的行為的發生和發展，要充分考慮人的內在因素，如意識形態、利益、價值、需求等。因此，這些理論關註的是人的需求的內容和結構，以及如何促進人的行為。認知動機理論也強調動機的目的是將消極行為轉化為積極行為。為了實現組織的預定目標，取得更好的效益，還應該關註如何在激勵過程中改造和轉變人的行為。斯金納的條件反射和挫折理論也屬於這壹類型。這些理論認為，人的行為是外部環境刺激和內部思想認識相互作用的結果。所以，只有把外界的環境刺激和內在的思想認識結合起來，才能改變人的行為。
綜合激勵理論
行為主義動機理論強調外部動機的重要性，而認知動機理論強調內部動機的重要性。綜合激勵理論是這兩種理論的綜合、概括和發展，為解決調動人的積極性問題指出了壹條更有效的途徑。心理學家勒溫提出的場力理論是最早的綜合性激勵理論。這個理論強調，對於人的行為發展來說，首先，它是個體與環境相互作用的結果。外界環境的刺激其實只是導火索，而人的需求是內在驅動力。人類行為的方向取決於內部系統的需求強度和外部引導之間的關系。如果內在需求不強烈，那麽強有力的線索意義不大。波特和勞勒在1968中提出了新的綜合激勵模型。行為主義的外部動機和認知學派的內部動機是融合在壹起的。在這個模型中，有努力、績效、個人素質和能力、個人感知、內部動機、外部動機和滿意度等變量。在這個模型中，波特和勞勒把激勵過程看作是外部刺激、個人內部條件、行為表現和行為結果相互作用的統壹過程。壹般來說，滿意是取得業績的唯壹途徑。但他們強調，業績是滿意的前提，獎勵是基於業績的。人們對績效和獎勵的滿意度反過來影響未來的激勵價值。人們對某項作業的努力程度，是由完成作業時得到的激勵值和努力後可能得到回報的預期概率決定的。顯然，對個人的激勵價值越高，期望概率越高，他完成作業的努力就越大。人的活動結果不僅取決於個人的努力，還取決於個人的素質、能力以及個人對自己工作的認知。波特和勞勒的激勵模型進壹步分析了個人對工作的滿意度與活動結果之間的關系。他們指出，對工作的滿意度取決於獲得的激勵和預期結果之間的壹致性。如果激勵等於或大於預期結果，那麽個人會感到滿意。如果動機和勞動結果之間的聯系減弱，人們就會失去信心。激勵理論主要有三種類型，即基於內容的激勵理論、基於過程的激勵理論和行為修正的激勵理論。