首先，管理者要制定好面試計劃，明確這次績效面試主要談什麽，通過面試要達到什麽樣的目的，要解決什麽樣的問題。壹般要提前壹周通知下屬面試的時間和地點，讓下屬有充分的時間準備各種測評材料，進行自我測評，寫出自我測評報告。
其次，管理者要收集各種與績效相關的信息(如原始記錄、員工績效報告、計劃總結、管理臺賬等。)，擬定面試提綱，同時輔導和督促下屬收集相關績效信息，作為面試的依據。
在績效面談中，管理人員代表組織履行績效評估職責。面試主要討論業績而不是性格，要“實用”。面試的時候，討論的重點應該是員工的表現。員工接受評價意見後，還要和下屬討論新的目標，制定具體的績效改進計劃。基本的指導思想是:在討論和評價員工績效時，語言要具體明確，不做籠統抽象的籠統評價。如果評價結果過於籠統，員工會懷疑主管對自己的工作缺乏了解，降低評價結果的可信度。
同時，管理者在溝通中要考慮員工的實際需求和心理承受能力，盡量“打動人”，鼓舞員工士氣。主管在進行評估時應堅持積極和建設性的原則，指出員工的進步和不足。對員工的突出表現給予及時的表揚和鼓勵，以擴大積極行為帶來的正面影響，增強員工的積極性；如果員工表現不佳，未能完成計劃，也應及時善意指出，提醒其改正和調整。
管理者在與下屬溝通時，應該是平等的，不要有優越感。壹般來說，上下級之間的任何交流首先來自於不同的崗位，所以主管在面試時壹定要放下架子，真正把下屬當成業績夥伴。當下屬對提出的績效評價意見不滿意時，應允許其提出異議，但不應強迫其接受不願接受的評價結論。事實上，績效面試也是管理者深入了解相關問題的機會。如果下屬的解釋合理可信，管理者應該靈活地對相關評價進行修正。如果下屬的解釋沒有說服力，妳要進壹步向下屬解釋，通過良好的溝通達成* * *理解。
用心聽，多問，少說。傾聽是壹種雙向交流，交流是壹種傾聽的藝術。傾聽的目的是做出最恰當的反應，通過傾聽了解他人的觀點和感受。管理者要學會傾聽，用“請告訴我妳的看法”和“請告訴我妳對這件事的看法”來鼓勵下屬參與談話。管理者要設身處地為下屬著想，讓下屬把話說完；不要輕易打斷下屬，壹定要鼓勵他們說出問題；聽的時候保持正面回應，不要急於反駁；不要急於下結論，壹定要聽清楚，準確了解員工反饋的所有信息；再次，和下屬核對壹下自己掌握的信息，把所有的問題都整理出來，做到有條理有系統，然後快速做出判斷，表達自己的想法。
註重細節，與“心”溝通。在績效溝通中，人們最容易忽略壹些細節(或小節)，“非正式的小節將是壹場巨大的災難。”主管壹定要註重細節，用“心”溝通，合理使用非語言溝通(如肢體語言)，盡量營造壹種舒適的談話氛圍，這樣可以讓管理者充滿人情味，讓下屬感到親近。在績效面試中，主管要不斷用眼神與下屬交流，減輕下屬的心理負擔。真誠的微笑不僅有助於消除下屬的心理緊張，增加他們的信心並鼓勵他們繼續交談，還可以表明他們對正在談論的話題感興趣。