NO. 年 月 日
乙方單位
接收人
扣款原因
扣款依據
扣款金額
￥: 大寫:
檢查人
考核科
意見
後勤處
意見
備 註
說明:如被扣款單位對本通知書有異議,請在接到本通知書後5日內向後勤管理處提出書面申訴.
問題二：公司考勤扣款通知怎麽寫 範文寫下謝謝 通告
各位員工：
經公司領導層研究決定，從本月1日起，將對缺勤人員作出相應處罰，缺勤問題嚴重者，予以扣除（本月）工資處理。望各位員工敬崗愛業，盡職盡責，按時上下班。
特此通告。
公司管理部
X年X月X日
問題三：公司考核扣款能抵扣個人所得稅嗎 公司考核扣款不能抵扣個人所得稅，只能抵扣妳個人的實際所得。
如某月應發工資8000元，考核扣款700元，那麽在計算個人所得稅是，按實際所得7300為基數進行計算，不能按8000來計算。
問題四：考核扣款可以抵減成本嗎 不能，只能算在當期生產或管理費用裏面。
看在哪個部門發生的。
問題五：工資表中有扣除員工的類似考勤之類的扣款，這塊到底需不需要在會計分錄裏體現出來呢？ 看妳扣的什麽款，如果是企業直接考勤考核之類的扣款，壹般沒必要在會計分錄中體現（妳在壹開始計提的時候就扣除這個金額），如果是扣的五險壹金則要在會計分錄裏體現
完整的做法如下：
先計提工資
工資（含個人繳納部分社保和公積金）先計提，計入相關費用
借：管理費用等――工資
貸：應付職工薪酬――工資
然後發工資
借：應付職工薪酬――工資
貸：銀行存款等 （實閥發的工資）
其他應付款――社保 （扣除個人繳納部分的社保和公積金）
應交稅費――個人所得稅 （扣除個稅部分）
然後還有計提單位繳納的社保及公積金
借：管理費用――社保 （社保和公積金）
貸：應付職工薪酬――社保 （含公積金）
然後繳納社保和公積金的時候
借：應付職工薪酬――社保
其他應付款――社保
貸：銀行存款等
問題六：績效考核能從基本工資裏扣嗎？ 這種做法不合理。績效工資是通過考核員工進行分配的工資，壹般包括指標完成、質量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤。而且，20%的預留比例也太高了，壹般5%也就可以了
問題七：我只有單位的服務考核扣款單（有公章）和單位的部門經理書寫的出庫單（有我名字）能不能證明事實勞動關系 服務考核扣款單是每個月都有嗎？如果有連續好幾個月的最好。 工作服、胸卡、工資單、發放工資的工資卡、存折、工友證言、都是可以的。 如果發放的工資是現金，妳們發放工資的簽名的單子，也可以要求對方拿出來，證明妳們之間又勞動關系。
問題八：因個人工作失誤或過錯被考核扣款部分是否要納稅 肯定不是用納稅人的錢， *** 也沒那麽多預算建高速公路…有壹些是外商投資，有壹些是企業出錢，再加銀行貸款，壹般情況收個十年左右能收回成本，純利二十年，妳說不讓人收費有誰還投資建高速公路， *** 也無力收購嘩養路也是用錢不少的）只能討論是否能減少收費年限，降到收二十年適當盈利便可，不能變暴利啊…
問題九：工資績效考核每個月扣款後到年終獎還扣壹邊這樣做公司合理嗎 年終獎是年終考核的體現，年終考核包含了全年的月度表現，所以，公司的做法是合理的！請予以理解。
問題十：沒有達到績效的扣款給達到績效的人叫什麽激勵 壹、績效面談的基本規則 1、考核結束，考核人應及時向被考核人反饋和說明考核結果，在3個工作日內進行績效面談； 2、績效面談應做到及時、公正、客觀，重點在於幫助員工改善績效，提高團隊總體績效水平； 3、績效面談應有書面記錄，被考核人與考核人須填寫完善考核評分表，並在評分表上簽字，交至人力資源部歸檔。 二、績效面談的作用 1.檢討過去，建立績效改善方案：發現問題，工作教導 2.把握現在，維持現有績效：給予認同，肯定激勵 3.展望未來，建立績效發展計劃：了解期望，設定目標 三、績效面談各個環節的實施方法： 1、績效計劃面談：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(如當月、季度等階段)績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談交流，以達到在雙方***識的基礎上順利高效開展工作的目的。 2、績效指導面談：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態度、流程與標準、工作方法等方面進行面談指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。 3、績效考評面談：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的面談、交流與反饋，將考評結果及相關信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。 4、績效改進面談：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議後，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此面談可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。 通過以上四個環節持續的績效面談，對於達成績效目標、過程指導、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執行的有力有段。 四、註意事項 真誠是面談的心理基礎，管理者在面對員工的時候，既不可過於謙遜，更不能誇大其詞。通過績效面談，管理者要讓員工真實地感受妳確實是滿意他的表現，妳的表揚確實是妳的真情流露，而不是“套近乎”，扯關系，同時，通過面談也要讓員工感受到妳確實是在幫助他們進步，而不是走形式，應付了事。只有這樣，員工才會把妳的表揚和建議當成激勵，在以後的工作中更加賣力，通俗地說，妳的表揚和溢美之詞壹定要“值錢”，不是什麽都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發自肺腑。