壹、建立健全選人、育人、用人、留人機制
建立健全選人、育人、用人、留人機制，就是從壹開始在人員沒有到位之前就把風險降到最低，也就是把風險扼殺於搖籃之中，這是企業人才管理的全流程。
1、選人要選對人
在招聘工作沒有開展之前，首先要明確招什麽樣的人最合適，除了崗位勝任力之外，還有就是能符合企業文化要求的人，以及有良好職業素質的人。選人就要選對人，否則招進來，對於企業來說就是很大的風險隱患，同時也會給HR的工作以及企業內部管理帶來很大的麻煩，所以選對人比招到人更重要，如果沒選對人，即便招到了人，最終也會因為不合適而導致重招，這等於給HR的工作增加工作量。
在明確招聘什麽的樣的人最合適之後，就可以通過面試、筆試來進行把關，當應聘者進入復試階段之後，領導還會進行最後把關，在這之前，背景調查是必要的，因為背景調查的目的是為了考察應聘者的職業素質，背調的內容除了核實應聘者之前的工作時間、工作崗位是否屬實之外，還有壹個就是核實應聘者離職手續是否是正常離職。當背調的結果顯示應聘者離職手續是非正常辦理離職手續，或是因為嚴重違反公司制度被辭退的，那麽企業就要謹慎了。每個企業都有自己的企業文化，符合企業文化要求的人，應該是比較適合的人，也是最能適應的人。
2、培育企業需要的人
對於核心崗位和重要崗位，不能只考慮當前，還要考慮長遠，也就是接班人計劃。培養人才的目的除了提高所在崗位人員的崗位勝任力，還有就是培養後續接班人，對於核心崗位和重要崗位，因其在企業運作中不可替代，所以不能只有壹個人選，需要考慮後續接班人的問題，當核心崗位和重要崗位出現異動的時候，接班人可以頂得上去，不至於因為核心崗位和重要崗位出現異動而導致空崗情況。
培養人才很重要，但培養企業需要的人更重要，對於企業需要的人，有兩種定義：壹是能為企業長期效力（忠誠度和穩定性），二是能勝任崗位的要求（工作能力和工作效率）。對於儲備人才，前期需要通過壹段時間的觀察和考察，選出符合儲備人才要求的人選，重點關註人選的忠誠度、穩定性、工作能力和工作效率，然後通過培訓和考核進行識別，對於合適的人選可以納入到企業儲備人才體系中加以培養。儲備人才培養，除了專業技能培訓、企業文化培訓、公司價值觀培訓、工作技巧培訓、管理能力培訓之外，還需要與儲備人才簽訂壹份培訓協議，規定其在公司服務的期限、違約責任等。
3、用德才兼備的人
用人對於企業來說，是關系企業核心競爭力的關鍵。壹般來說，對於核心崗位和重要崗位，內部員工是最佳人選，也就是通過內部晉升的方式把合適的人放在核心崗位和重要崗位上。
相對於外聘人員，內部員工通過較長時間的工作考察，企業還是比較了解的，通過內部晉升的方式把合適的人放在核心崗位和重要崗位上，不僅企業比較放心，而且也有利於內部員工的穩定。
當然，內部員工有合適的人選，自然優先考慮內部員工，如果沒有合適人選，則需要通過外聘方式招聘合適的人才。當有掌握崗位核心技術的老員工離職時，最好的交接人選是同部門的人員，也就是把非核心崗位的人員晉升到核心崗位中，而空缺的非核心崗位可以對外進行招聘，這對於企業來說是比較穩妥的，同時也是最大程度上降低離職風險。相對於外聘人員，選用同部門的人員作為交接人，離職的老員工抵觸情緒會較小壹些，畢竟都在壹個部門工作壹段時間，工作交接時，老員工會跟同部門的人員進行工作交接。在用什麽樣人的標準上，德才兼備當然最好，兩者有其壹，以德為先。
4、留住該留的人
對於如何區別哪些人該留，哪些人不該留，有兩個辦法供參考：
壹是看員工的忠誠度和工作能力，對於忠誠度高且工作能力出眾的人，當然是企業千方百計留下來的人才，對於這類人，企業是應該留的，
二是對崗位重要程度和貢獻度進行分類，優先留住核心崗位和重要崗位的人，壹般性崗位的人如果有培養潛質的人也可以列入企業留人的範圍之中。當掌握崗位核心技術的老員工離職時，從接到老員工離職申請那天開始，企業要弄清楚兩個問題：壹是員工為什麽離職，弄清楚離職原因，二是有沒有挽留的可能，是否值得企業挽留，哪怕為此付出壹定的成本。如果離職老員工通過挽留，那麽離職風險就自然消除了，這對於企業和老員工來說都是雙贏的結果。當然，留人不能光口頭留人，還得通過薪酬、晉升、交心、培訓等多方面措施留住人才。
二、建立規範的離職管理制度
規範的離職流程是：1、員工提出離職申請（書面形式）→2、離職面談→3、直屬上級審批→4、人力資源部負責人審批→5、總經理審批（如有必要）→6、確定工作交接人（內部和外部渠道）→7、工作交接（物品、文檔、資料等交接）→8、監交人監督交接過程（確認無誤在工作交接表簽字）→9、開解除勞動合同書→10、工資結算→社保停保。
壹般情況下，從員工提出離職申請到最後離開工作崗位，需要30天，這期間需要給企業壹段時間確定工作交接人並進行工作交接。企業需要通過制度形式，規定並執行離職流程，離職員工因特殊原因離職，企業可以從人性化的角度縮短員工離崗的時間（企業可以在制度上進行規定並有權予以核實）。
對於離職員工工作交接不清楚，企業可以在制度上這樣規定：因工作交接不清楚、員工自離等員工壹方的原因，導致公司經濟損失的，員工承擔相應責任。在通過法律途徑維護企業自身合法權利之前，企業需要盡到告知和提醒的義務，並且保留相關證據，如果員工還是不配合，才考慮通過法律途徑維權。合理利用法律武器，可以最大程度上降低離職風險，當然前期的入職培訓告知以及相關證據的收集至關重要。
需要註意的是，在員工辦理離職手續過程中，可能會產生壹些糾紛，在離職關系維護和離職手續辦理過程中，HR要積極跟進，做好協調和溝通的工作，即便員工離開公司，保持與離職員工的聯系，逢年過節通過郵件進行節日問候，可以讓離職員工回到公司創造有利條件，壹方面可以保持企業良好用工環境的口碑，另壹方面可以避免勞資糾紛的發生，最大程度上降低離職風險。
三、建立員工離職風險預警機制
等員工提出再進行挽留，往往為時已晚，這是壹種亡羊補牢的做法，這對於企業來說是十分被動的。不妨把工作做到前面去，也就是建立員工離職風險預警機制，在所有員工離職過程中，通過離職面談，了解員工離職的原因，並進行分析和評估，對員工離職的原因進行歸類，對於導致員工離職原因較高的因素進行控制，並采取措施加以改善。
除了HR定期、不定期了解在職員工工作狀態，作為部門負責人，應該承擔起預防員工離職的責任，多與下屬進行溝通和交流，了解他們內心真實想法，並匯總到人力資源部，HR把這些信息進行整理分析，通過離職風險識別、分析、控制、轉移等舉措，把員工離職率降到最低。
當然，企業可以通過舉行總經理傾聽日、員工意見箱、真心話大冒險等方式聆聽員工的心裏話和真心話，這樣可以多渠道了解員工的想法，將離職風險扼殺於搖籃之中。員工沒有提出離職申請之前，企業通過離職風險預警機制已經知道了苗頭，HR通過離職風險幹預機制可以采取有效措施留住員工，這是對HR精細化人力資源管理工作的必然要求。正所謂“凡是預則立，不預則廢”， 建立員工離職風險預警機制，等於是把員工離職風險防控做到了前面，這樣企業主動權就大很多，離職風險也就能得到有效控制。
另外，員工離職前壹般都會有壹些征兆，比如參加會議心不在焉、工作積極性突然下降、頻繁請假、工作上經常抱怨、工作紀律散漫、接聽電話頻繁等，這是員工異常的表現，作為下屬的上級可以通過觀察來發現，這時候及時幹預，可以在員工提出離職申請之前挽留員工。
企業的發展前途、經濟效益歸根結底還是靠人去創造的，所以員工是企業最寶貴的第壹資源，因此，企業需要站在人才戰略的高度，重視員工離職管理，建立健全員工離職風險防控機制，才能把員工離職風險降到最低。