如果取消年度績效考核，把上下級之間的評價和反饋變成持續的日常行為，可能會帶來更好的效果。
年度績效考核的目標之壹是總結過去壹年的績效，激勵員工做好來年的工作。可惜年度績效考核往往事與願違。雖然其初衷是為了鼓勵團隊成員將來做好工作，但結果往往會讓員工感到不被認可、被忽視甚至氣餒。
扔掉傳統的績效考核。
管理層把績效考核當成強加的負擔，讓人有壓力，沒有成就感。不管被考核的是誰，每年的考核總是給人帶來壓力和緊張感，讓人感到不滿。
那麽，企業的領導者應該怎麽做呢？對於大企業來說，績效考核可能是不可避免的。然而，越來越多的企業開始意識到年度考核往往不能對員工的績效產生積極的影響，因此他們正在嘗試新的考核方法。
顛覆傳統的績效考核
許多公司已經放棄了老式的年度評估，而采用持續績效反饋的形式。例如，澳大利亞軟件公司Atlassian推出了壹種新的評估方法。在試點績效評估方案中，經理宣布他們的績效並對結果負責。
Atlassian取消了年度考核，而是采取持續反饋和監督的形式。這種做法是基於企業和員工是相互融合的信念。在實施過程中，管理層加入了獨特的元素，使考核手段能夠體現企業的價值觀和文化。
雖然Atlassian公司在實施過程中遇到了壹些問題，但通過壹對壹的監督，公司成功激發了全體員工的積極性，避免了傳統績效考核打擊士氣的弊端。
該公司的模型包括兩個部分:結構化的反饋過程和連續、非正式和及時的反饋。Atlassian還重新建立了獎金分配制度，提高了工資水平，向公司所有員工發放獎金，而不是獎勵個人。該公司放棄了將薪酬與績效考核掛鉤的做法，轉而專註於根據員工的hr369.com價值支付薪酬。特別是，公司管理層結束了老式的分數排名制度，並就具體項目和整體表現與員工保持聯系。
全面改進評估流程。
如果想徹底改造公司的績效考核體系，不妨考慮使用以下技巧，達到事半功倍的效果:
1.摒棄年度績效考核的老方法，定期舉行管理層與員工壹對壹的會談，* * *設定目標並密切監控實現目標的進度。這些會議允許員工不斷調整自己的表現。
2.徹底放棄績效獎金。支付市場最高薪酬，提供組織獎金和股權獎勵。不要把薪酬和年度績效考核掛鉤。給員工應得的工資——不多不少，剛剛好。
例如，如果這是壹個客戶經理，那麽提供公司認為客戶經理職位應得的工資。根據行業標準，為每個崗位的員工支付適當的薪水。
3.摒棄傳統的評價體系。不要用規章制度給員工打分(根據大量數據)，而要定期提供誠實的反饋，對於表現異常和不良的要給出具體的例子。要求團隊成員辨別是非，並從每個問題中學習。
4.監督而不是評估。傳統的評估讓員工覺得自己被管理者評判。監督法(鼓勵優秀的表現，在團隊成員表現差的時候支持他們)可以加深管理層和員工之間的關系，取得更好的績效。
不要讓員工評價自己，而是問“這個月妳偷懶了幾次”之類的問題。開放式問題可以讓人反思自己的表現。
5.結合同事的反饋和意見，可以成為促進個人發展的有力工具，讓員工明白自己的工作是如何影響他人的。
在績效考核方法的問題上，機構不能照搬其他公司的做法。妳可以向Atlassian和其他公司學習，但每個公司的政策必須反映其獨特的文化和價值觀。
如果妳正在尋找壹種新的員工評估方法，妳不妨從月度會議中了解每個團隊成員。持續的反饋和監督將逐步提高績效，同時消除令人生畏的年度考核帶來的壓力。