婚育狀況屬於員工個人隱私，不屬於與勞動合同直接相關的基本情況，員工沒有如實告知的義務。但如果用人單位能夠證明婚姻狀況與勞動合同的履行存在直接關系，比如員工配偶的用人單位與用人單位存在利益沖突，員工虛報或隱瞞，法院可能會認為員工違反了誠實信用，從而認定用人單位有權解除勞動合同。公司招聘錄用條件中，要求員工未婚無子女，員工也承諾未婚無子女。但在公司核實員工確實已婚無子女後，公司以此為由解除勞動合同是違法的，因為公司以未婚無子女作為招聘錄用條件是違法的，基於此違法依據單方解除勞動合同當然是違法無效的。2023年6月5438+10月1新實施的《婦女權益保障法》第四十三條明確規定:用人單位在招(聘)用過程中，除國家另有規定外，不得有下列行為: (二)除個人基本信息外，進壹步查詢或者調查女性求職者的婚育情況；(三)將孕檢作為入職體檢項目；(四)限制婚育或以婚育狀況作為錄取(聘用)條件的。第八十三條規定，用人單位違反本法第四十三條、第四十八條規定的，由人力資源和社會保障部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，處1萬元以上5萬元以下罰款。
關於勞動者如何保護自己，解決實際法律問題，可以關註我在百家號的賬號“法童眼師”，其中“勞動關系中法律風險的防範”壹欄在各個章節具體總結了勞動關系中的各種常見問題及其解決方法。
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