解釋:
(1)這壹條在壹定程度上會對勞動者產生不利的結果。
(2)《勞動合同法》第三十五條明確規定“用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當以書面形式進行。”勞動合同法的這壹規定，考慮到了勞動關系中資強勞弱的客觀情況，勞動者在用人單位面前普遍處於弱勢地位。所以在法律形式上限制用人單位變更勞動合同，防止用人單位隨意變更勞動合同，隨意調整工作地點。
(3)勞動關系最顯著的特點是，勞資雙方都是領導者與被領導者、管理者與被管理者、指揮者與被指揮者，具有壹定的隸屬關系，這使得勞動者在變動後的壹個月內(尤其是雇傭期間)向用人單位提出異議/要求的可能性極小。
(4)事實上，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定“申請勞動爭議仲裁的時效期間為壹年。仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算，並規定“因勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生的糾紛”不受仲裁壹年時效期間的限制。據此，當用人單位的變更行為侵害勞動者權利時，勞動者可以在知道或者應當知道之日起壹年內申請勞動仲裁，而不是所謂的壹個月。
3.從勞動合同法的規定到2012的地方紀要，再到2013的國家解釋，內容的變化在壹定程度上可以反映出勞動法律制度的“立法”趨勢及其整體環境的變化。