用人單位在未與員工協商並征得其同意的情況下，對員工進行降級或降職處理，是違反相關法律規定的。用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁或者提起訴訟，也可以協商解決。
二、分析細節
惡意調崗降薪，沒有理由給員工這樣的處分。目的是讓員工主動離職。壹定要找出降薪的原因。降薪是否惡意，是否違反勞動法和勞動合同法的規定，要看勞動合同中對崗位的約定。崗位協議明確的，公司無權單方面調動員工崗位。公司調動員工的崗位應有正當理由，並應與員工協商達成協議。否則員工不能去新的崗位，員工可以公司不提供工作條件為由提出解除勞動關系，並有權要求公司支付每工作壹年壹個月的經濟補償金。同時，公司單方面降薪是違法的。員工可以公司克扣工資為由提出解除勞動關系，要求公司支付賠償金，每工作壹年賠償壹個月工資。
第三，惡意降薪，強迫員工離職，公司能得到多少賠償？幾個月的補償？
包括工資在內的崗位變更屬於勞動合同實質性內容的變更，需要雙方協商達成壹致。單方面行為是無效的。其次，工資收入是根據勞動者的實際數額，並不完全按照勞動合同。第三，該單位認定不服從部署即自動離職沒有法律依據，不成立。單位無法定事由解除勞動合同，屬於違法的，可以主張繼續履行合同或者要求經濟補償。標準為經濟補償金的兩倍，即每工作壹年支付兩個月的工資補償金，工資按最近12個月的平均工資計算。