在公司經營困難或其他因素下，經雙方協商，安排勞動者待崗。待崗和失業不壹樣。雙方仍存在勞動關系，應履行勞動合同法中的義務。《勞動合同法》中關於待崗的規定有哪些？接下來，我將與邊肖壹起分析勞動合同法中的等待期規定。
第壹，待崗時應享受的待遇
《勞動合同法》對待崗問題沒有規定；但是，待崗和解約是不壹樣的。待崗期間，員工與單位的勞動關系仍然存在。待崗期間，單位應支付最低生活費，仍為職工繳納各項社會保險。
用人單位非因勞動者原因停工、停產、停業的，視為勞動者在壹個工資支付期內提供了正常勞動支付工資。工資支付期超過壹期的，可以按照勞動者提供的勞動和新約定的標準支付工資；用人單位未安排勞動者工作的，應當按照各省規定支付生活費。
用人單位在支付生活費的同時，還要承擔勞動者個人應繳納的社會保險費和住房公積金。
二、待崗的法律依據
《工資支付暫行規定》(勞動部1994 480號)第12條規定:
《勞動合同法》第三十五條規定:“用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。”第四十條規定:“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”；“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整的；擔任職務，仍然不能勝任工作”；“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就勞動合同內容達成協議的”，用人單位可以提前解除勞動合同。
因此，對經考核不勝任的員工，要安排培訓；員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；因生產計劃發生重大變化、組織機構發生變化、技術改造以及其他與勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生變化，致使職工不能繼續在原崗位工作，又不能安排新崗位工作的，企業可以安排職工待崗，與職工協商後簽訂待崗協議或變更勞動合同。
協商不成的，單位可以依據《勞動合同法》第四十條與勞動者解除勞動合同。實踐中，有人認為員工待崗的條件必須是用人單位停工或者停產。其依據是原勞動和社會保障部頒布的《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)。
第12條規定，“非因勞動者原因施工或者單位在壹個工資支付期內停工、停產的，用人單位應當按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資。
《勞動合同法》中明確規定，待崗時，企業需要與勞動者協商。如果達成共識，最低工資可以降低。如果與企業未達成共識，可以要求雙方解除勞動合同，企業會根據《勞動合同法》中的規定進行賠償，所以我們也需要多了解壹下待崗的勞動合同法。
相關的法律知識可以保護我們的權益。