《勞動法》第三十九條規定:“企業因生產特點不能實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時規定的工時制度的，經勞動行政部門批準，可以采取其他工作和休息措施”。而妳說的“靈活就業、彈性工作制”屬於末法中的“其他作息方式”。首先，這種工作制度在適用對象上有壹定的特殊性，並不是所有的勞動者都應該適用。原勞動部《企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》規定，符合下列條件之壹的職工，企業可以實行不定時工作制:1。高級管理人員、外勤人員、業務員、部分值班人員及其他因工作原因不能按標準工作時間衡量的員工；二、企業中的長途運輸人員、出租車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員，以及因工作性質特殊需要機動作業的員工；三、因生產特點、工作特殊需要或職責範圍適宜實行彈性工作時間的其他員工。在處理彈性工作制的勞動法律糾紛中，最常見的糾紛是加班費問題。雇主經常利用工作時間的不確定性來排除他們支付加班費用的義務。需要註意的是，實行不定時工作制必須報勞動部門批準。根據勞動部《企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》，“中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制以及其他工作和休息方式的，應當經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業實行不定時工作制、綜合計算工時制等其他工作和休息方式的審批辦法，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。”如果企業在實施不定時工作制時沒有報勞動部門批準，企業可能要承擔按照標準工時制向員工支付加班費的風險。因為員工的工作時間不固定，不能按照標準工作時間計算，所以不受標準工作時間(每天8小時)的限制，超過8小時的工作不視為延長工作時間和加班。根據原勞動部發布的《工資支付暫行規定》第13條，延長工作時間和支付加班工資的規定不適用於實行不定時工作制的勞動者。但是勞動部門批準實行彈性工作制，那麽是否意味著不需要加班費呢？首先，實行彈性工作制的企業要求員工在法定節假日工作，並支付加班工資。法定節假日加班工資支付標準各地不壹。比如《深圳市職工工資支付規定》第二十條規定:“用人單位安排彈性工作時間職工在法定休假日工作的，應當按照不低於職工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付加班工資。”因此，企業應按當地法律法規支付法定節假日加班工資。其次，即使在非節假日，實行彈性工時制的單位也存在工時問題，只是計算方法不同。比如9月份，實行彈性工作制的員工，采取壹天工作壹天休息的方式，純工作時間為161小時，比當月的標準工作時間多了1小時，那麽壹天公司應該支付他150%的工資。但這種工時計算方式往往是企業與勞動者就加班工資爭議的焦點。
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此外，企業與實行靈活就業和彈性工作制的勞動者之間的勞動法律關系並沒有很大的特殊性。