1.用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，在認定雙方存在勞動關系時，可以參考以下文件:工資支付憑證或記錄(職工工資花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者出具的能夠證明身份的《工作證》和《服務證》；員工填寫的《登記表》、《登記表》等就業記錄；出勤記錄；其他工人的證詞等。
2.上述憑證中，工資支付憑證、社保記錄；用人單位對招聘《登記表》、《登記表》和考勤記錄負有舉證責任。
3.雖然上述五條能夠證明事實勞動關系的證據都具備獨立成立的條件，但在某些情況下，“孤兒證”的效力需要打個折扣。所以，勞動者要提供盡可能多的相關證據，使之成為相互印證的“證據鏈”，這樣其效力就會大大增加。
4.上述五份證據中，“其他勞動者的證言等。”首次被列為有效證據，對勞動者非常有利。比如妳在其他證據裏有“孤兒證”，再加上同事的證詞，就有力多了。
5.該條規定也適用“證據倒置”證明事實勞動關系。
6.在民事糾紛中，舉證責任壹般遵循“誰主張，誰舉證”的原則，即提出主張的壹方提供足夠的證據證明自己主張的合法性和合理性。如果妳不能提供足夠的證據，法律不會支持妳的訴訟請求。
7.然而，由於勞動爭議是壹種特殊的民事案件，舉證責任規則並不完全適用於“誰主張，誰舉證”的原則，因為在許多情況下，勞動者很難獲得足夠的證據。所以相關法律強制要求用人單位承擔舉證責任。也就是說，雖然勞動者提起了訴訟，但勞動者並不承擔舉證責任。為了避免敗訴的法律後果，用人單位必須舉出相反的證據證明勞動者的主張不能成立，這就是所謂的“舉證責任倒置”。
8.比如員工因違紀被公司拘留，不服處理決定提起仲裁(或訴訟)，員工不需要證明自己沒有違紀，但公司必須有充分的證據證明員工有違紀行為，處罰程序和扣發工資的限額符合法律和企業相關規章制度。“舉證責任倒置”充分體現了勞動法傾斜保護勞動者權益的基本理念，防止因企業和員工在信息來源和經濟實力上的懸殊而造成的不公平。
2002年4月1日起施行的《最高人民法院關於民事訴訟證據的規定》，明確規定了用人單位在勞動爭議中應當承擔的舉證責任。該條例規定，辭退、開除、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等六種勞動訴訟，舉證責任在用人單位。
9.勞動部新規將舉證責任放在了“工資支付憑證、社保記錄、招聘登記表、登記表、考勤記錄”上。這是因為這些東西在雇主手裏，工人得不到。如果和單位打官司確認事實勞動關系，可以要求單位提供上述證件，單位必須提供。如果單位拒絕提供，那麽妳的索賠就成立。
附，，。
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