1.壹般情況下，用人單位停工留薪是違法的，侵犯了勞動權和獲得勞動報酬權；
2.但是，如果用人單位的規章制度中明確規定了某種行為會受到無薪處分，勞動者知道並同意規章制度，違反了制度，那麽公司給予相應的處分並不違法。
因勞動者以外的原因造成單位在壹個工資支付期內停工、停產的，用人單位應當按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資。工資支付期限超過壹個的，勞動者提供正常勞動的，支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地最低工資標準。
勞動法沒有規定停薪留職，用人單位不能停薪留職。沒有命令的，停工期間應當按照國家規定支付工資。用人單位未安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費，生活費應當支付給恢復工作、生產或者勞動關系的企業。
法律依據:
工資支付暫行規定
第九條
勞動關系雙方依法解除或者終止勞動合同的，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時壹次性支付勞動者工資。
勞動爭議司法解釋3
第八條
停薪留職的企業職工、未達到法定退休年齡的退休人員、待崗的下崗職工、停產休假的企業職工因與新用人單位發生勞動爭議依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。
(武漢律師韓非認為，本文所列四類人員均未與原用人單位解除勞動關系，且因特殊原因未在原用人單位實際工作，用人單位與這四類人員簽訂了發放生活費的協議，或者仍在為這四類人員繳納社會保險。
這四類人員在不與原用人單位解除勞動關系的情況下，可以到其他單位工作，雙方形成的法律關系屬於勞動關系。
原用人單位未給勞動者繳納社保的，新用人單位應當為勞動者辦理並繳納社保。
勞動者本人繳納社保的，新用人單位應當返還勞動者本人繳納的現金。
即使這四類人員尚未與原用人單位解除勞動關系，新用人單位仍需與這四類人員簽訂書面勞動合同，否則將承擔支付二倍工資的法律責任。)