相信很多HR都遇到過類似的實際問題。根據《勞動合同法》第七條規定:用人單位自用工之日起與員工建立勞動關系，但公司與員工簽訂勞動合同或者聘用合同，是否建立勞動關系而非勞動關系？
不壹定。記住，區分勞動關系和勞務關系最根本的條件是有沒有隸屬關系。只有沒有就業的事實才能不建立勞動關系。
在勞動關系中，勞動者與用人單位之間是隸屬關系，勞動者接受公司規章制度的約束和管理，按要求完成目標結果；
在勞動關系中，雙方地位平等，企業交付的工作成果不能受到過多的管理或規章制度的約束。
因此，無論公司與員工是否簽訂勞動合同，只要勞動者在工作過程中接受公司規章制度的約束和管理，就可能構成事實勞動關系。如果不知道這壹點，很容易引發勞資糾紛或糾紛。
案例分享:
周曉從2008年開始在壹家醫院從事臨時保潔工作，之後與醫院簽訂了勞務協議。自2010起，醫院將某科室供應室消毒物品的消毒工作委托給周曉，每次工作完成後簽字確認。月薪是800元。直到今年8月，周曉因工作受傷住院。周曉認為是工傷，但醫院認為周曉是勞動關系，不是勞動關系，所以不同意周曉的傷是工傷。因此，周曉在9月份向勞動仲裁部門確認了與醫院存在勞動關系。
本案中，醫院安排小船在某科室供應室完成消毒物品的消毒工作，每次工作完成後都要簽字，體現了小船服從用人單位的管理。而且醫院把報酬支付的形式規定為連續的、定期的、有規律的工資支付，說明是長期的、穩定的工作。
最後，勞動仲裁裁決支持了該船的請求。醫院起訴至法院，法院經審理認定船某與醫院之間存在勞動關系。
因此，如果不想承擔用工責任，只是以另壹種形式簽訂勞動合同，而不改變雙方實際履行合同的方式，很可能為企業埋下隱患，存在用人風險。壹旦被認定為事實勞動關系，可能會要求企業繳納社保和公積金。如果沒有繳納社保，公司就要全額承擔。
那麽企業和個人簽訂勞動合同需要特別註意什麽呢？
1.合同約定建立勞動關系，支付的是勞務費，不是工資、獎金、津貼等勞動報酬；
2.約定的工作內容不宜過於規範和具體，以區分正式崗位；
3.約定提供勞務的壹方不受考勤、獎懲等各種規章制度的約束。用人單位內部除與工作內容相關的規範外。
那家公司不僅想節約用人成本，還想規避用人風險。這個問題能解決嗎？建議由第三方人力資源公司解決，讓他們出謀劃策，提供專業的人力資源服務解決方案，通過勞務派遣、外包等方式，減輕自身負擔，轉嫁用人風險。