二是合同約定的工資標準是否低於當地最低工資標準。
舉壹個最簡單的雇主的合同陷阱的例子(真實案例)
某私企與員工簽訂勞動合同，合同中約定基本工資860元(當年本市最低工資標準)，獎金500元，績效考核獎100。同時簽合同的時候老板告訴我，如果效益好，績效考核部分可以提高。在實際工作中，公司確實按照約定，扣除保險後，員工可以拿到1500的外觀，也就是說績效部分有所提升(按照合同扣除保險後，實際應該在1200左右)。
但次年，當地最低工資壹次性上調至1140元，企業與員工的合同也隨之變更。最低工資標準由860上調至1140，上調280元。但員工實際拿到的還是1500。有員工認為既然企業漲工資了，就不應該拿那麽少，於是去勞動部門投訴。
經勞動部門調查，企業合同中約定的待遇是1140+500+100 = 1740。扣除保險約196元，公司實際應賠付約1550元。
但員工認為，漲工資前，用人單位已經多交了1500，漲工資後，單位存在變相降低員工待遇的問題。
但勞動部門審核後，認為用人單位與勞動者訂立合同沒有問題，是合法的。用人單位依法提高了最低工資標準，並沒有降低勞動者在合同中的待遇(實際上沒有寫進合同的那部分業績已經被單位扣除了)。勞動者辯稱的業績沒有實際證據證明，特別是沒有寫進勞動合同，所以用人單位最終判決該行為合法。
換句話說，用人單位耍了壹個花招:為了招人，他們增加了報酬，但並沒有寫進勞動合同，而是以實際支付的形式發放給每個人。很多勞動者認為單位按約定按時支付了報酬，就沒有深究。事實上，壹旦用工環境發生變化，特別是最低工資標準提高，企業負擔增加，這部分負擔往往會轉嫁到員工身上，而最容易轉嫁的就是沒有寫進合同的彈性待遇。
可以說，如果當時合同上的業績是300(當時實際上是300)，那麽即使提高了最低工資標準，企業單方面降低業績，未與員工達成壹致，也是違法的。但因為沒有寫進合同，所以很難被認定。
所以，妳最好拿出勞動合同，仔細查找相關條款:如果在待遇上寫得很清楚，或者企業單方面降低約定的待遇，妳可以向勞動部門提出仲裁請求，但如果這部分在合同上寫得不清楚，難以舉證，那就很難處理了。