(1)強制淘汰，理由不充分:人力資源管理中的壹個基本原則是，當壹個員工的能力不能勝任工作，不能滿足工作的績效要求時，就應該被淘汰。但是對於末位淘汰機制來說，不管妳能不能達到工作績效要求，只要別人比妳優秀，妳就在末位，即使妳能勝任工作，妳還是被淘汰了；
(2)部門之間有差異，不壹定優秀。比如壹個人所在的部門很差，有壹半不合格，但最後只會淘汰最後壹個員工。同樣，如果壹個人所在的部門很優秀，即使做得再好，也會因為在部門墊底而被淘汰。
(3)存在法律風險:最後壹個被淘汰。壹般的“淘汰”方式有:降薪、調崗或辭退，但無論哪種方式，都存在法律風險。因工資調整、崗位調整而變更勞動合同，《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當由雙方協商壹致，並以書面形式作出。用人單位認為勞動者表現不合格，進而認定其不能勝任工作，進而解除勞動合同的，用人單位應當承擔“不能勝任工作”的舉證責任。舉證範圍包括:績效考核標準、通過民主程序制定並公示的績效標準、公告證據、員工績效考核材料、培訓或轉崗證據、培訓或轉崗後仍不能勝任的證據。
另外，末位淘汰制是強勢管理，必然會增加員工之間的競爭壓力，不利於用人單位的團隊建設和發展，也不符合現代人本管理的實現。因此，建議用人單位在設置和使用末位淘汰制時，壹定要立足於不稱職的本質，明確員工的工作職責和工作目標，從員工是否達到用人單位約定的工作績效出發。所以很多企業把末位淘汰機制改成末位管理，可以避免很多不合理不合法的地方。