培訓協議在壹定條件下具有法律效力。
根據法律規定，培訓協議作為壹種合同，在雙方自願達成協議，具有相互法律行為能力，合同內容合法具體的情況下，具有法律效力。此外，如果協議是通過法定程序簽訂的，並有公證或認證等法律要求，其效力將進壹步加強。
但如果協議違反法律規定，如違反公序良俗或涉及違法行為，則可能導致協議無效或部分無效。因此，遵守法律法規，明確權利義務，選擇合法合規的培訓機構，簽訂具體明確的協議，是保證培訓協議法律效力的關鍵。
根據勞動法的規定，唯壹有效的法律文件是用人單位與勞動者簽訂的勞動合同和保密協議。此外，任何形式的協議或合同都是無效的。如有爭議，以勞動合同內容為準解決爭議，也就是說培訓協議沒有法律效益。除非培訓協議附在勞動合同中，具有法律效益，否則不能把培訓協議拿出來單獨作為約束員工的工具。
法律依據:《中華人民共和國民法典》第502條，依法成立的合同，自成立時生效，但法律另有規定或者當事人另有約定的除外。依照法律、行政法規的規定，合同應當辦理批準手續的，從其規定。
未辦理批準等手續影響合同效力的，不影響合同中批準等義務條款的履行和相關條款的效力。應當辦理報批手續的壹方不履行義務的，對方可以要求其承擔違反義務的責任。合同的變更、轉讓和解除，依照法律、行政法規的規定，適用前款規定，應當經過批準。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條* * *用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。
對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定勞動合同解除或者終止後，在競業限制期內按月向勞動者支付經濟補償金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。