風險點壹:招用尚未解除勞動合同的勞動者的法律風險。
企業在招聘員工時，應當履行壹定的程序，防止尚未解除勞動合同的員工，或者已經履行競業限制協議義務的員工承擔連帶賠償責任。根據規定，非全日制勞動者可以與壹個或者多個用人單位建立勞動關系，全日制勞動者不得建立雙重勞動關系。為此，企業應采取有效措施，防止尚未解除勞動合同的員工承擔連帶賠償責任，保護其勞動權益。
(壹)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規定:“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔連帶賠償責任。”
(二)違反《勞動合同約定賠償辦法》第六條規定:“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，用人單位除承擔勞動者的直接責任外，還應當承擔連帶賠償責任。連帶賠償的份額不得低於給原用人單位造成的全部經濟損失的70%。”
企業在招用職工時，除新進職工外，在與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系前，必須查驗勞動合同終止和解除的書面證明。
風險點二:被招聘員工違反與原單位的保密及競業限制協議的法律風險。
目前，相當壹部分企業已經在部分知識型、技術型、營銷型高管的勞動合同中約定了保守商業秘密或競業限制條款。用人單位在招聘員工時，應當對該類員工進行嚴格審查，準確確認其在與原單位簽訂勞動合同前沒有保守商業秘密和競業限制的義務。
同時，企業必須認真審核新員工在工作中提供的相關業務信息和技術信息。按照違反根據勞動合同約定的賠償辦法的規定，企業因獲取商業秘密給原用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任，其中被侵權經營者的損失難以計算，賠償數額為侵權人在侵權期間獲得的利潤，並應當承擔被侵權經營者為查處被侵權經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為而支付的合理費用。