廣告中招聘條件的界定是最關鍵的問題。試用期內，用人單位發現勞動者不符合錄用條件的，有權隨時解除勞動合同。但這壹權利的行使是有條件的，即員工不符合錄用條件。具體到哪些不符合錄用條件，舉證責任在用人單位。而最有力的證據就是招聘廣告。因此，在招聘廣告中，用人單位壹定要明確其招聘條件，註意將此廣告存檔備查，並保留發布的原件。
第二，關於用人單位規章制度的編寫
第壹，規章制度的有效性。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》(2001)第19條規定，用人單位依照《勞動法》第四條通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策的規定，並已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這壹規定實際上確定了規章效力的三個壹般標準，即經過民主程序、合法和公開，如果缺少三個條件中的壹個，規章就無效。
第二，
規章制度的實用性。
以壹個經常發生的情況為例。某勞動者連續曠工15天，用人單位辭退的必備要件之壹是“連續曠工時間超過15天，或者1年內累計曠工時間超過30天”。用人單位有義務證明這個事實的存在，然後用人單位會拿出考勤記錄。這個考勤會成為案件的壹個焦點，可能存在以下問題。
1.考勤制度不符合合法、公開、民主程序三項要求的，撤銷退市；
2.考勤系統所依賴的工作時間安排是非法的，所以考勤沒有意義；
3.考勤制度確定的考勤範圍不包括本案中被除名者，用人單位有義務證明被除名者在內；
4.考勤制度沒有真正落實。如果用人單位制定的考勤制度經不起上述推敲，那麽敗訴的風險就很大。
所以用人單位的規章制度，很大程度上會成為用人單位約束勞動者的遊戲規則。如果只有原則性的規定，很難發揮作用。
第三，註意制定壹些強制性的規章制度。
相關法律法規明確要求用人單位列入規章制度的內容，可能成為用人單位舉證責任的壹部分。尤其需要註意的是，這類規定往往是針對比較重要、容易產生爭議的制度，附加壹些附加條件。這些條件，結合以上最高人民法院規定的三個條件，將成為衡量規章制度效力的條件。
第四，
規章制度不應規定本應在合同中規定的事項。
規章制度由用人單位單方制定。盡管有許多程序上的限制，雇主仍然享有更大的自主權。因此，法院在判斷規章制度是否合法有效時，往往會綜合考慮用人單位自主權與勞動者權利保護之間的平衡:凡是應當由雙方協商確定的事項，如果是用人單位未經協商單方面在規章制度中規定的，壹般不會作為審理案件的依據。