首先，調查的內容影響背景調查的有效性。
背景調查核實的信息壹般包括候選人的身份、戶籍、不良記錄、涉毒活動、訴訟記錄、學歷學位、專業資格、業務利益沖突、工作經歷、工作業績等。
因此，背景調查應根據具體崗位進行設計，不同崗位的背景調查也應有不同的側重點:
基層員工、畢業生:重點核實身份、戶籍、不良記錄、學歷學位、工作經歷等信息。
中高層管理職位:調查中更註重職業素質，比如專業能力、管理能力、向上或向下管理能力等等。因為中高層管理崗位會涉及到企業的關鍵信息和核心技術，也有可能考察其以往的職責、工作表現、團隊合作能力和抗壓能力。
第二，調查方法影響背景調查的可靠性
考生身份信息壹般可以查身份戶籍，欺詐性較小。雖然學歷和職稱很容易被造假，但是學歷是可以通過學校或者Xuexin.com核實的。需要註意的是，2001之前的學歷是Xuexin.com查不到的。如果有足夠的預算，可以委托第三方背調機構，比如全景尋。他們可以通過官方渠道查詢2001之前考生的學歷信息，調研周期相對較短。
唯壹比較水的，很難驗證的就是工作經驗和業績。不建議直接使用考生提供的聯系方式。建議通過自搜在網上搜索應聘者上壹家公司的電話，向人力資源部了解員工的職位、工作經歷、勞動關系等情況並記錄。如果還是不放心，可以要求人力資源部提供候選人的直屬領導的聯系方式進壹步核實，對比兩者提供的信息。
第三，做背景調查需要授權。
是否有違法記錄，財務和社會關系是否可能涉及考生隱私。如果候選人不同意，倉促調查可能涉嫌侵犯個人隱私，引發法律糾紛。因此，建議HR在進行背景調查時，要求應聘者書面簽字授權公司核實其信息，以降低企業的風險。