《勞動合同法》第19條規定，同壹用人單位與同壹勞動者只能約定壹個試用期，但對勞動者與用人單位在原勞動合同期滿時能否約定試用期沒有明確規定。《勞動部辦公廳關於續訂勞動合同是否需要規定使用期限的批復》明確，變更工種的應當重新確認試用期，不變更工種的不規定試用期。以上規定還是合理的，不知道還有效嗎？2.勞動合同無效的確認
《勞動合同法》第二十六條第二款爭議勞動合同無效，應當由勞動仲裁機構或者人民法院確認。上述規定存在明顯的不確定性:1。勞動合同爭議條款中應規定選擇由勞動仲裁機構確認還是人民法院確認？還是事後雙方可以自由選擇？2。申請確認勞動合同無效的期限是多久？筆者建議，以上不足之處，可以依據民事訴訟法和合同法的相關規定進行處理，即在勞動合同爭議條款中約定選擇勞動仲裁機構確認還是人民法院確認，申請確認勞動合同無效的期限應當在自知道或者應當知道之日起1年內。具體相關條款可以在即將出臺的勞動爭議調解仲裁法中規定。3.服務期和違約金的約定
《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立服務期協議，可以約定相關違約金，其他不得約定違約金(違反競業限制協議的除外)。這在實踐中會造成很大的社會矛盾。最常見的是，用人單位原本因為分配員工住房而約定的服務期，如果因為勞動合同法的實施而變得無效，勢必會引發壹批跳槽風，對用人單位也是相當不公平的！在房價飛漲的今天，壹套房子的價值應該比專項培訓費高很多倍。既然雙方可以約定培訓的服務期違約金，為什麽不能約定住房的服務期違約金？
但既然法律已定，暫時不可能修改。用人單位可以通過修改原協議，將新協議修改為:勞動者必須服務壹定年限，服務期滿前房屋產權歸用人單位所有。4.有關用人單位未訂立書面勞動合同的法律責任。
《勞動合同法》第12條第3款和第82條分別規定了用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同應當承擔的經濟責任。這確實是對勞動者的壹種保護，但對用人單位顯然不公平。簽訂勞動合同是雙方的義務。如果勞動者故意拒絕簽訂合同或者以各種理由拖延簽訂勞動合同，用人單位是否也要承擔相關的法律責任？筆者認為，最高法院在出臺勞動合同法司法解釋時，應當明確用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，將承擔相應的法律責任。在最高法院勞動合同法司法解釋出來之前，如果用人單位遇到勞動者以各種理由故意拒不簽訂合同或者拖著不簽勞動合同的，用人單位應當立即與勞動者解除勞動關系，維護其合法權益！5.試用期內解除勞動合同的條件
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期內被證明不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。這與勞動法的規定是壹致的。然而，在實踐中，如何確定試用期是壹件容易的事情。很多用人單位認為只要他不滿意，就可以在試用期內隨意解除勞動合同，導致很多糾紛。作為勞動者，保護自己的唯壹辦法就是在招聘時保留用人單位的崗位要求，以證明自己有就業資格；用人單位還需要員工在招聘時的錄用條件上簽字，以免無法證明員工當時不符合錄用條件。6.關於非全日制就業的特別規定
《勞動合同法》第五章第三節對非全日制用工做了特別規定，但如何區分非全日制用工與完成某項工作任務的勞動合同？兼職工作按小時計酬。完成壹定任務的勞動合同不能按小時計酬嗎？在實踐中，上述兩個合同中的勞動者大多是農民工，但兩個不同的規定給了用人單位逃避責任的機會。因此，筆者建議最高法院在出臺《勞動合同法》司法解釋時，明確區分上述兩種用工，以更好地保護勞動者的合法權益！7.勞動合同法實施後其他法律法規的效力。
《勞動合同法》實施後，這部法律並沒有規定《勞動法》同時失效，同時這部法律也沒有闡述如何適用大量的最高法院司法解釋、勞動部規章和地方法規/規章，這將給司法實踐帶來很多矛盾和問題。因此，筆者建議最高法院在出臺勞動合同法司法解釋時，明確上述法律的適用，從而更好地發揮勞動合同法的作用！